单位仅以口头形式宣布辞退员工，在法律上通常是不合法的。以下从多个角度进行详细分析：

1. 违反法定程序：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，必须向劳动者出具书面解除劳动合同的证明，并在规定时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是法律对用人单位的基本要求，旨在保障劳动者的知情权及后续权益处理。
   • 书面通知能够明确辞退的原因、时间等关键信息，为劳动者提供明确的、可查的依据。而单纯的口头宣布无法满足这一法定要求，因此不符合法定的解除程序。

2. 缺乏有效证据：

   • 口头辞退难以留下确切证据，一旦发生劳动争议，劳动者可能因无法证明单位的辞退行为而面临维权困难。例如，劳动者可能难以证明单位是因为何种原因辞退自己，或者辞退的具体时间等。
   • 为避免这种情况，劳动者应积极收集能证明辞退事实的证据，如与单位领导关于辞退事宜的谈话录音、聊天记录、工作交接记录等。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中可能起到关键作用。

3. 特殊情况下的法律效力：

   • 尽管口头辞退一般不符合法定程序，但在某些特殊情况下，如果劳动者与单位就辞退事宜进行了充分沟通并协商一致，且劳动者已实际办理工作交接、领取离职补偿等后续事宜，这种口头辞退虽不完美，但因双方以实际行动对解除劳动关系进行了确认，也具有一定法律效力。
   • 然而，为避免潜在的纠纷和法律风险，最好还是签订书面协议来明确双方的权利和义务。书面协议可以详细记录辞退的原因、时间、补偿等关键信息，为双方提供明确的法律保障。

4. 劳动者的应对措施：

   • 遇到单位口头辞退的情况时，劳动者有权要求单位出具书面的辞退通知，明确辞退的原因和依据。如果单位拒绝出具书面通知，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过法律途径来维护自己的合法权益。
   • 同时，劳动者应保留好所有与单位的沟通记录、工作证明等相关证据。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼中可能起到关键作用，有助于劳动者证明自己的权益受到侵害。

建议：作为劳动者，在面对单位口头辞退的情况时，应保持冷静并积极采取措施来保护自己的合法权益。首先要求单位出具书面辞退通知，并保留好相关证据。如果单位拒绝履行义务或存在其他违法行为，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。作为用人单位，也应严格遵守法律法规，采用书面形式解除或终止劳动合同，并确保手续的完备性，以避免不必要的法律纠纷和损失。