结论：是否可以安排员工到投资的公司上班，需分情况讨论，主要取决于原用人单位与员工之间的劳动合同约定、公司规章制度规定以及相关法律法规的要求。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定角度
   如果原用人单位与员工签订的劳动合同中明确约定了员工的工作地点、岗位或工作内容，且未包含允许调岗至关联公司或投资公司的条款，那么用人单位单方面安排员工到投资公司上班可能构成违约。此时，员工有权拒绝调岗，并可依据《劳动合同法》第三十八条主张用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，进而要求解除劳动合同并获得经济补偿。
   若劳动合同中预留了调岗条款（如“用人单位可根据经营需要调整员工工作岗位”），则需进一步审查该条款是否合法有效（如是否显失公平、是否经双方协商一致等）。若条款有效，用人单位仍需证明调岗具有合理性（如经营必要性、调岗后薪资水平相当、不具有侮辱性等），否则员工仍可拒绝。

2. 公司规章制度角度
   若用人单位通过民主程序制定了规章制度，并明确规定员工可能被调岗至关联公司或投资公司的情形及程序（如需员工书面同意、调岗后待遇不变等），且该制度已向员工公示或告知，则用人单位可依据制度安排调岗。但需注意，规章制度内容不得违反法律强制性规定，否则可能被认定无效。

3. 关联公司或投资公司关系角度

   • 若投资公司与原用人单位为关联企业（如母子公司、兄弟公司）：
     根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿的，新用人单位在计算劳动者工作年限时需合并计算。此时，若原用人单位未与员工协商一致即安排调岗，可能涉及工作年限合并计算及经济补偿支付问题，需谨慎处理。
     
   • 若投资公司与原用人单位无关联关系：
     此时调岗实质为劳动合同主体变更，需经员工书面同意。若员工拒绝，用人单位不得强制调岗，否则可能构成违法解除劳动合同（若以员工拒绝调岗为由解除合同）。

4. 员工同意角度
   无论何种情况，若员工书面同意调岗至投资公司，则调岗行为合法有效。此时，建议用人单位与员工签订书面变更协议，明确调岗后的工作岗位、薪资、工作地点等条款，避免后续纠纷。

建议：

• 用人单位在安排调岗前，应审查劳动合同、规章制度及法律法规，确保调岗合法合理；
  
• 与员工充分沟通，争取其书面同意，并签订变更协议；
  
• 若员工拒绝，不得强制调岗或解除合同，可通过协商、培训或调整其他岗位等方式解决。
  

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