当员工不想调岗时，这确实是一个需要谨慎处理的问题，因为它涉及到劳动合同的变更以及员工与用人单位之间的权益平衡。以下是我为您详细梳理的处理步骤和建议：
一、理解调岗的合法性与合理性
首先，用人单位基于经营需要，有权根据劳动合同的约定或相关法律法规对员工进行调岗。但调岗必须满足以下条件：
- 基于经营需要：调岗应出于用人单位的实际经营需求，而非随意或恶意调整。
- 不违反劳动合同：调岗不应违反劳动合同中关于工作岗位、工作地点、劳动报酬等核心条款的约定。
- 合理性：调岗后的工作岗位、工作内容、薪资水平等应与原岗位相当，不应给员工造成重大不利影响，且不具有侮辱性和惩罚性。
二、与员工进行沟通
当员工表达不愿调岗的意愿时，用人单位应首先与员工进行坦诚、深入的沟通：
- 了解原因：询问员工不愿调岗的具体原因，是家庭因素、个人职业规划，还是对调岗后的工作内容、薪资水平等有异议。
- 解释调岗必要性：向员工详细解释调岗的原因、目的以及调岗后的工作安排，消除员工的疑虑和不安。
- 寻求共识：在沟通中，尝试与员工达成共识，看是否能够通过调整调岗方案（如调整工作地点、工作时间、薪资水平等）来满足双方的需求。
三、依据法律法规和公司规章制度处理
如果沟通无果，员工仍然拒绝调岗，用人单位应依据相关法律法规和公司规章制度进行处理：
- 检查劳动合同：查看劳动合同中是否有关于调岗的约定，以及员工是否违反了劳动合同中的相关条款。
- 依据规章制度：如果公司规章制度中有关于员工不服从调岗的处理规定，应按照规定执行。但需注意，规章制度的制定必须合法、合理，且已向员工公示或告知。
- 避免违法解除：在处理过程中，用人单位应避免违法解除劳动合同，如以旷工为由解除劳动合同时，必须确保员工确实存在旷工行为，且该行为严重违反了公司规章制度。
四、提供法律建议与援助
如果员工对调岗决定存在异议，并可能引发劳动争议，用人单位可以：
- 提供法律咨询：为员工提供法律咨询渠道，帮助员工了解相关法律法规和自身权益。
- 引导合法维权：鼓励员工通过合法途径（如劳动争议调解、仲裁或诉讼）来维护自身权益，而非采取消极对抗的方式。
五、具体案例参考
以您提供的案例为例，如果员工秦某或赵某的情况与您的员工相似，您可以参考法院的判决思路：
- 秦某案例：如果调岗合理（如工作地点变更但仍在合同约定范围内，且薪资、级别未变），员工拒绝到岗可能被视为旷工，用人单位有权依法解除劳动合同。
- 赵某案例：如果调岗不合理（如工作内容、工作时间等发生显著变化），且未与员工协商一致，用人单位以员工不服从调岗为由解除劳动合同可能构成违法解除，需支付赔偿金。
六、总结与建议
- 谨慎调岗：用人单位在调岗前应充分考虑调岗的合法性与合理性，避免引发劳动争议。
- 充分沟通：与员工进行充分沟通，了解员工意愿和需求，寻求共识。
- 依法处理：依据相关法律法规和公司规章制度处理员工不愿调岗的问题，避免违法解除劳动合同。
- 提供支持：为员工提供必要的法律咨询和支持，帮助员工合法维权。
希望以上建议能对您有所帮助。如果您在处理过程中遇到具体问题或需要进一步的法律支持，请随时咨询专业律师或劳动争议调解机构。