劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法签订劳动合同或虽未签订书面劳动合同但存在事实用工关系，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。以下从不同角度详细阐述属于劳动关系的情况：
一、基于书面劳动合同的劳动关系
- 签订有效书面劳动合同：
- 当用人单位与劳动者签订了有效的书面劳动合同，并且双方按照合同约定履行各自的义务时，即形成了明确的劳动关系。例如，小张与公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同中明确规定了工作内容、工作地点、劳动报酬等条款，小张按照合同约定在公司工作，公司按时支付工资，此时小张与公司之间就存在劳动关系。
二、基于事实用工的事实劳动关系
未签订书面合同但实际用工：
- 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即使未签订书面劳动合同，也不影响劳动关系的成立。例如，某小型加工厂招聘了一名工人，未签订书面合同，但工人已在工厂工作数月，接受工厂的管理和安排，完成生产任务，并领取工资，此时工人与加工厂之间就形成了事实劳动关系。
原书面合同期满未续签但继续工作：
- 原劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，而用人单位未表示异议且未办理终止或续订手续的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，从而形成事实劳动关系。例如，小李的劳动合同于2023年6月30日到期，之后他继续在公司工作，公司既没有提出让他离职，也没有与他续签新的合同，但继续支付工资，此时从2023年7月1日起小李与公司就构成了事实劳动关系。
双重劳动关系中的事实劳动关系：
- 在某些情况下，劳动者可能与多个用人单位存在劳动关系。例如，小张在原单位停薪留职期间，又到另一家单位工作，但未与新单位签订劳动合同。此时，小张与原单位虽然处于停薪留职状态，但仍保留着劳动关系；同时，他与新单位实际发生了用工行为，接受新单位的管理和安排，完成工作任务，并领取报酬，因此与新单位之间也存在事实劳动关系（不过需注意，这种双重劳动关系在实践中可能受到一定限制和规范）。
三、认定劳动关系的依据
劳动给付和接受：
- 劳动者按照用人单位的要求提供了劳动，如完成工作任务、提供服务等；用人单位接受了劳动者的劳动成果，并支付了相应的报酬。这是认定劳动关系的基础要素。
组织管理：
- 用人单位对劳动者进行了组织和管理，如规定工作时间、考勤制度、请假流程等；劳动者需要服从用人单位的工作安排和指挥。这体现了用人单位对劳动者的组织管理，是认定劳动关系的重要依据。
工具或设备提供：
- 用人单位为劳动者提供了必要的劳动工具或设备，如生产所需的机器设备、原材料等；或者为劳动者提供了工作场所和条件。这也是认定劳动关系的一个方面。
四、特殊情形下的劳动关系认定
退休返聘人员：
- 已达到法定退休年龄的人员被用人单位返聘后，由于他们不再具备劳动者的主体资格（不能签订劳动合同），但与用人单位之间实际上存在着提供劳动和支付报酬的关系。这种关系在性质上更接近于劳务关系，但在某些特定情况下（如返聘人员继续享受原单位的某些福利待遇、接受原单位的管理等），也可能被认定为事实劳动关系的一种特殊形态。不过，从严格意义上讲，退休返聘人员与用人单位之间通常构成的是劳务关系而非劳动关系。但具体还需根据实际情况和当地法律法规进行判断。
在校学生实习（特定情形）：
- 一般情况下，在校学生在实习期间与实习单位不构成劳动关系。但如果实习生与实习单位的关系符合劳动关系的特征，如实习生接受实习单位的管理、遵守实习单位的规章制度、从事有报酬的劳动等，且实习单位对实习生进行了实质性的管理和安排，那么也可能被认定为事实劳动关系。不过，这种情况相对较少见，且具体认定还需根据实际情况和当地法律法规进行判断。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在入职时应尽量与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。如果未签订书面合同但已实际用工，应注意保留相关证据（如工作证、考勤记录、工资条等），以证明自己与用人单位之间存在事实劳动关系。
- 对于用人单位而言，应依法与劳动者签订书面劳动合同，并按照合同约定履行各自的义务。如果未签订书面合同但已实际用工，应及时与劳动者补签合同或采取其他措施以明确双方的关系，避免产生不必要的法律纠纷。
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