企业每年普涨薪取消并不直接构成违法，但需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同与集体合同的约定：

   • 如果企业与员工在劳动合同中明确约定了每年普涨薪的条款，那么企业取消这一做法就可能构成违约，员工有权依据合同要求企业履行涨薪义务。
   • 同样，如果企业与工会或员工代表签订了集体合同，其中包含了每年普涨薪的约定，企业取消这一做法也可能违反集体合同的约定，需要承担相应的法律责任。

2. 企业规章制度与内部政策：

   • 如果企业规章制度或内部政策中规定了每年普涨薪的制度，但并未在劳动合同或集体合同中明确约定，那么企业取消这一做法可能不构成直接违法，但可能引发员工的不满和争议。
   • 在这种情况下，企业应谨慎处理，考虑与员工进行充分沟通，解释取消涨薪的原因，并寻求员工的理解和支持。

3. 法律法规的强制性规定：

   • 目前，我国的劳动法律法规并未明确规定企业必须每年普涨薪。因此，从法律层面来看，企业取消每年普涨薪的做法并不直接违反法律法规的强制性规定。
   • 但是，如果企业取消涨薪导致员工的工资水平低于当地最低工资标准，那么企业就可能违反了最低工资标准的法律规定，需要承担相应的法律责任。

4. 公平与合理原则：

   • 即使法律法规没有明确规定企业必须每年普涨薪，但企业在处理员工薪酬问题时仍应遵循公平与合理的原则。
   • 如果企业取消涨薪的做法缺乏合理的解释和依据，且对员工造成了不公平的影响，那么这种做法可能引发员工的投诉和纠纷，甚至可能影响企业的声誉和长期发展。

建议：

• 对于企业而言，在决定是否取消每年普涨薪的做法时，应充分考虑员工的利益和感受，以及企业的长期发展需求。如果确实需要取消涨薪，应提前与员工进行充分沟通，解释原因，并寻求员工的理解和支持。
• 对于员工而言，如果对企业取消涨薪的做法有异议，可以首先与企业进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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