企业个人工资保密协议书在符合法律规定、合理设定且不损害劳动者合法权益的前提下，是合法的。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：该条款规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。虽然该条款主要提及商业秘密和竞业限制，但薪资信息作为企业的一种敏感信息，也可以被视为商业秘密的一部分，因此薪资保密协议具有法律框架内的合理性基础。
《中华人民共和国劳动法》第二十二条：该条款规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。这一规定同样支持了薪资保密协议的合法性，因为薪资信息可以被视为企业商业秘密的一部分。
二、薪资保密协议的合法性与有效性条件
双方自愿签订：薪资保密协议必须是劳动者与用人单位在平等自愿的基础上签订的，不存在欺诈、胁迫等情形。这是协议合法有效的前提。
内容合法合理：协议的内容不得违反法律法规的强制性规定，也不得损害劳动者的合法权益。例如，协议不能要求劳动者承担不合理的保密义务或违约责任，不能剥夺劳动者的知情权、申诉权等基本权利。
明确保密范围与责任：协议应明确界定需要保密的薪资信息的具体范围，以及劳动者违反保密义务时应承担的法律责任。这有助于确保协议的明确性和可执行性。
三、薪资保密协议的作用与意义
保护企业利益：薪资保密协议有助于防止员工之间因薪资差异产生不满情绪，减少内部矛盾，维护企业的和谐稳定。同时，避免薪资信息泄露给竞争对手，保护企业的市场竞争力。
促进公平管理：薪资保密协议确保企业在薪资分配上的自主权和灵活性，避免因薪资公开而引发的各种问题和纠纷。这有助于企业建立更加公平、合理的薪酬体系。
四、注意事项
不得滥用权利：用人单位不得利用薪资保密协议来掩盖不合理的薪资结构或逃避法律责任。例如，企业不能以保密为由拒绝向员工提供合理的薪酬解释或调整机制。
保障知情权：在某些情况下，如涉及劳动者切身利益的重大事项时，用人单位有义务向劳动者披露相关信息。但这并不意味着可以随意泄露薪资信息，而是需要在合法合规的前提下进行。
合理设定违约责任：薪资保密协议中设定的违约责任应当合理，不能过分苛刻或不合理。否则，该条款可能会被认定为无效或可撤销。
五、实际案例与法律后果
在实际操作中，如果薪资保密协议被滥用或违反法律法规的强制性规定，可能会引发劳动争议或法律纠纷。例如，如果企业以保密为由拒绝支付员工应得的工资或奖金，员工有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求企业支付相应的报酬并承担违约责任。
总结与建议：企业个人工资保密协议书在符合法律规定、合理设定且不损害劳动者合法权益的前提下是合法的。企业在制定和执行薪资保密协议时，应确保协议的合法性、合理性和明确性，并尊重劳动者的合法权益。如果劳动者对薪资保密协议有疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。