休产假期间是否参加季度考核，需结合单位规章制度、劳动合同约定及地方性法规综合判断，具体分析如下：

1. 单位规章制度优先适用
   若单位《员工手册》《绩效考核制度》等明确规定“产假期间不参与考核”，或规定“考核以实际出勤/工作成果为前提”，则员工可不参加季度考核。但制度需满足：

   • 已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 已向员工公示或送达（如培训签到、邮件确认）；
     
   • 内容不违反法律强制性规定（如不得因产假降低考核等级）。
     

2. 劳动合同约定优先于制度
   若劳动合同中明确约定“产假期间不纳入考核范围”，或约定“考核与薪酬挂钩但产假期间工资按法定标准发放”，则以合同约定为准。但约定需符合：

   • 双方自愿签署，无欺诈、胁迫情形；
     
   • 条款内容公平合理（如不得完全剥夺产假期间绩效工资）。
     

3. 地方性法规的特殊规定
   部分地区（如广东、江苏）在《人口与计划生育条例》或《女职工劳动保护特别规定》中明确：

   • 产假期间工资按原标准发放，不得因休假降低薪酬；
     
   • 考核结果不得作为降低产假期间待遇的依据。
     若单位所在地有此类规定，即使制度或合同未明确，员工也有权拒绝以考核结果调整产假期间薪酬。
     

风险提示：

• 若单位强制要求参加考核，并以考核不合格为由降低产假期间工资或解除合同，可能构成违法；
  
• 员工可要求单位提供考核依据（如考核标准、评分细则），若无法证明考核合理性，可主张恢复原待遇或赔偿。
  

建议行动：

1. 查阅单位规章制度及劳动合同中关于“产假”“考核”的条款；
   
2. 咨询当地劳动监察部门或工会，确认地方性法规的特殊要求；
   
3. 若单位行为违法，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张权益。
   

如有进一步细节（如单位具体规定、考核结果应用方式），可提供更多信息以便针对性分析。