结论：法律上并未明确规定签订劳动合同必须提供原公司的离职证明，但在实际操作中，许多用人单位会出于避免法律风险、核实求职者工作经历及离职情况等目的，要求求职者提供离职证明。因此，求职者在签订劳动合同时，应尽可能准备离职证明以备不时之需。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面分析
用人单位的出具义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位在解除或终止劳动合同时，必须出具解除或终止劳动合同的证明。这是用人单位的法定义务，旨在保护劳动者的合法权益，同时也为劳动者后续求职提供了便利。
新用人单位的权益保护：
- 虽然劳动法未明确规定新公司必须要求离职证明，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条，若新公司招用尚未与原单位解除或终止劳动合同的劳动者，并给其他用人单位造成损失，则需承担连带赔偿责任。因此，要求离职证明是为了避免此类法律风险。
避免商业秘密及竞业限制纠纷：
- 离职证明能确认员工是否已解除与原单位的保密协议或竞业限制协议，从而避免因录用员工而引发的商业秘密泄露或竞业限制纠纷。
二、实际操作层面的意义
风险规避：
- 离职证明是证明员工已与原单位解除或终止劳动关系的重要文件，能有效避免因重复用工而引发的法律纠纷。对于新用人单位而言，这是确认求职者身份和劳动关系状态的重要依据。
了解员工工作连贯性与稳定性：
- 离职证明上注明的员工在原单位的工作起止时间，有助于新公司了解员工的工作经历连贯性、稳定性和职业规划。这有助于新公司评估员工与岗位的匹配度及对新工作的适应能力。
其他用途：
- 离职证明还可用于证明员工已是自由身，便于其申请失业金、应聘新岗位，以及办理人事关系、社保、公积金等手续的转移。
三、特殊情况处理
- 无法提供离职证明的情况：
- 若求职者无法提供离职证明，新用人单位可能会要求提供其他证明文件或通过背景调查来核实相关信息。例如，求职者可以提供与原单位的解除劳动合同协议书、社保转移单等文件作为替代。
- 在某些特定情况下，如非全日制用工或首次就业者，因客观原因无法提供离职证明时，应与新用人单位沟通，说明情况并提供其他可替代的证明材料。新用人单位在了解情况后，可能会根据实际情况做出灵活处理。
四、建议与总结
求职者角度：
- 求职者在签订劳动合同时，应尽可能准备离职证明以备不时之需。这不仅能增加求职的成功率，还能避免后续因无法提供离职证明而引发的麻烦。
- 若确实无法提供离职证明，求职者应主动与新用人单位沟通，说明情况并提供其他可替代的证明材料。同时，求职者也可以考虑与原单位协商补开离职证明或出具相关证明文件。
用人单位角度：
- 用人单位在要求求职者提供离职证明时，应明确告知求职者提供离职证明的目的和重要性。同时，用人单位也应根据实际情况对无法提供离职证明的求职者进行灵活处理，避免因此错失优秀人才。
综上所述，虽然法律未明确规定签订劳动合同必须提供离职证明，但考虑到用人单位的实际需求和潜在风险，求职者在签订劳动合同时应尽可能准备离职证明。同时，对于无法提供离职证明的特殊情况，应主动与新用人单位沟通并寻找解决方案。如果你还有其他关于合同纠纷或劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。