安排不动下属工作这一行为，可能涉及多种法律性质和后果，具体取决于行为的背景、目的以及实施方式。以下从不同角度进行分析：

1. 管理权行使的合理性：

   • 在正常的劳动关系中，雇主或上级管理者有权根据工作需要安排员工的工作任务。如果安排不动下属工作是出于合理的工作分配、调整或优化，且没有违反劳动合同、公司规章制度或相关法律法规，那么这一行为通常被视为管理权的正当行使。
   • 例如：因业务调整，公司需要将某员工从A项目调至B项目，且该调动符合劳动合同中的约定或公司规章制度，那么这种安排就是合理的。

2. 可能构成违法调岗或变相解雇：

   • 如果安排不动下属工作是出于恶意，如故意给员工穿小鞋、排挤员工或试图迫使员工自行离职，且这种安排违反了劳动合同、公司规章制度或相关法律法规（如未经员工同意擅自调岗、降低薪资等），那么这一行为可能构成违法调岗或变相解雇。
   • 例如：公司未经员工同意，擅自将其从技术岗位调至清洁岗位，且薪资大幅降低，这种安排就可能构成违法调岗。

3. 可能涉及劳动歧视：

   • 如果安排不动下属工作是基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等非法定理由，那么这一行为可能构成劳动歧视。劳动歧视是违法的，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
   • 例如：公司因员工怀孕而故意安排其从事重体力劳动或将其调至边缘岗位，这种安排就可能构成劳动歧视。

4. 法律后果与应对建议：

   • 对于雇主：应确保工作安排合理、合法，避免恶意调岗或变相解雇员工。如果因工作需要必须调整员工岗位，应与员工充分沟通并达成一致意见，同时确保调整后的岗位符合劳动合同和公司规章制度的规定。
   • 对于员工：如果认为雇主的工作安排不合理或违法，可以与雇主进行沟通协商。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结来说，安排不动下属工作这一行为的法律性质取决于多种因素。如果行为合理合法，则属于管理权的正当行使；如果行为恶意违法，则可能构成违法调岗、变相解雇或劳动歧视等违法行为。因此，在处理此类问题时，应充分考虑行为的背景、目的以及实施方式，并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。