退休返聘人员不可以随时辞退，且是否需要支付经济补偿需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：
一、退休返聘人员的法律关系
退休返聘人员与用人单位之间通常建立的是劳务关系，而非劳动关系。这是因为退休人员已经享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，其与原用人单位的劳动合同已经终止。因此，退休返聘人员与新用人单位之间不再受《劳动法》及《劳动合同法》的全面调整，而是主要依据民事法律规范和双方签订的劳务合同来确定权利义务。
二、辞退条件与程序
合同约定：退休返聘人员与用人单位签订的劳务合同中应明确约定辞退条件、程序和补偿标准等内容。若合同中有明确规定，则双方需按约定执行。例如，合同可能规定需要提前通知的期限、支付违约金或经济补偿金的情况等。
法定情形：即使合同没有详细约定，若存在法定可解除劳务关系的情形，如退休返聘人员严重违反用人单位规章制度、给单位造成重大损失等，用人单位也可以解除劳务关系。但在此情况下，用人单位必须提供充分证据证明违法事实存在，否则可能构成违约或侵权。
协商一致：在符合法律规定的情形下，用人单位可与退休返聘人员协商一致后解除合同。此时需注意保留书面协议作为证据，以避免后续纠纷。
三、经济补偿问题
合同约定优先：根据合同约定和实际情况，用人单位可能需要支付经济补偿金。具体金额由双方协商确定或通过司法途径裁决。如果劳务合同中明确规定了辞退时需支付经济补偿或其他相关费用，则用人单位需按照合同约定执行。
法定情形下的补偿：在劳务关系下，用人单位辞退退休返聘人员通常不需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿。这是因为劳务关系的解除没有法定上的补偿与赔偿要求，双方的权利义务主要通过协商确定。但是，如果用人单位的行为构成违约或侵权，退休返聘人员有权要求赔偿损失。
四、法律风险与防控
随意辞退的风险：随意辞退退休返聘人员可能引发劳务纠纷，导致赔偿损失、恢复履行等法律责任。因此，建议用人单位在辞退前充分评估风险，并遵循合同约定和法律规定执行。
完善管理制度：用人单位应完善管理制度，规范辞退流程并留存证据材料。例如，建立完善的考勤制度、绩效考核制度等，以便在辞退时提供充分证据支持。
加强沟通协商：在辞退退休返聘人员时，用人单位应加强与对方的沟通协商，尽量达成一致意见并签订书面协议。这有助于减少后续纠纷和法律风险。
总结与建议：退休返聘人员不可以随时辞退，且是否需要支付经济补偿需视具体情况而定。用人单位在辞退退休返聘人员时，应严格遵循合同约定和法律规定执行，并加强沟通协商以减少后续纠纷和法律风险。如果您在退休返聘方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。