请假不被批准是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律层面的核心原则

1. 劳动者义务
   根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程（如提前申请、审批权限等），员工未按流程操作可能构成违纪。例如，某公司规定“病假需提前2小时提交医院证明，否则按事假处理；事假未获批擅自离岗视为旷工”，若员工未遵守，可能被认定为旷工。

2. 企业规章制度的合法性

   • 规章制度需通过民主程序制定并公示，内容不得违反法律法规（如《劳动合同法》第三十九条）。
     
   • 若制度规定“未经批准的缺勤视为旷工”，且该条款合法合理，则可能成为处理依据。但若制度未经公示或存在违法情形（如未经民主程序制定），则不能作为认定旷工的依据。

二、请假类型的影响

1. 法定假期
   如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如医院诊断证明、结婚证等）后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。例如，员工因突发疾病需住院治疗，已及时提交医院证明，但公司未批准病假，此时员工缺勤不构成旷工。

2. 事假
   对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由（如非紧急家庭事务、非不可抗力等），则可能被视为旷工。例如，员工因个人旅游计划请事假，公司未批准，员工仍擅自离岗，此时可能构成旷工。

三、特殊情况的处理

在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：

1. 紧急情况
   如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明（如医院急诊记录、警方事故证明等）。例如，员工因家人突发重病需紧急送医，无法提前请假，事后及时向公司说明情况并提交医院证明，此时不应认定为旷工。

2. 不可抗力
   如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。例如，员工所在地区因暴雨导致交通瘫痪，无法按时到岗，且已及时向公司说明情况，此时不应认定为旷工。

3. 公司审批不合理
   员工按规定流程和时间提前提交请假申请，用人单位无正当理由故意拖延审批或不批准，导致员工在未获批准情况下缺勤，也不宜简单认定为旷工。例如，员工提前一周提交事假申请，公司领导因个人原因拖延审批，导致员工在请假日期缺勤，此时不应认定为旷工。

四、风险防范与建议

1. 企业端

   • 完善制度设计：明确请假类型、审批流程及例外情形，确保规章制度合法有效。
     
   • 加强沟通：对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。例如，公司拒绝员工请假时，应书面说明拒绝理由（如工作安排冲突、请假天数超出规定等），并告知员工申诉渠道。
     
   • 及时审批：对员工的请假申请应及时处理，避免因审批拖延导致争议。

2. 员工端

   • 严格遵守流程：提前申请并提供必要证明，尽量按公司规定的时间和方式提交请假申请。
     
   • 保留证据：保存请假申请记录、沟通截图、相关证明材料等，以便在发生争议时维护自身权益。例如，员工通过公司内部系统提交请假申请后，应截图保存申请记录；若因紧急情况无法提前请假，事后应及时补充相关证明材料。
     
   • 协商解决：若对公司的旷工认定有异议，可先与公司协商，必要时向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

总结：请假不被批准是否算旷工，需结合请假类型、企业规章制度、实际情况及法律法规等多方面因素综合判断。企业应确保制度合规并加强沟通管理，员工应遵守流程并保留证据。若发生争议，双方应依法维护自身合法权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。