公司要求员工拿部分工资同公司签订对赌协议，在多数情况下是不合法的。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律原则与合同效力
合法情形：
- 在双方充分协商、信息对称且不存在欺诈、胁迫等违法违规情形下，如果对赌协议内容公平合理，基于员工的专业能力和工作表现设定，旨在激励员工积极工作并创造价值，且不违反劳动法律法规的强制性规定，那么该协议可能合法有效。但这种情况较为特殊，且需要严格满足多项条件。
不合法情形：
- 若存在欺诈、胁迫或重大误解，导致员工在违背真实意愿的情况下签订协议，该协议可被认定为无效或可撤销。
- 协议条款显失公平，如员工承担过高风险而公司获益过多，或者将高风险的对赌机制与劳动报酬直接挂钩，违反劳动法规定的劳动报酬确定原则，这种协议也可能被认定为无效。
二、劳动法律法规的具体规定
劳动报酬的确定原则：
- 劳动者领取工资的对价是付出劳动，通常不对公司经营业绩负责。因此，将部分工资与对赌协议挂钩，往往不符合劳动法规定的劳动报酬确定原则。
禁止克扣或拖欠工资：
- 用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者工资。以对赌失败为由随意克扣工资或进行不合理罚款，同样违反劳动法规。
合法激励机制的边界：
- 合法的激励机制应不影响员工的基本劳动权益，如劳动报酬、休息休假、劳动保护和社会保险等。排除或限制这些法定权益的对赌条款，将因违反劳动法律法规的强制性规定而无效。
三、实践效果与风险评估
- 激励效果有限：从实践角度看，公司与员工之间的对赌协议往往难以达到预期的激励效果。过高的目标可能导致员工缺乏信心或压力过大，影响工作表现；过低的目标则失去激励意义。
- 法律风险较高：对赌协议的高风险性和不确定性可能对员工的经济利益造成严重损害，进而引发劳动争议和法律纠纷。一旦员工认为对赌协议不公平或违法，可能会选择通过法律途径维护自己的权益。
四、具体建议
对于公司：
- 在制定相关规章制度或进行激励设计时，应优先考虑员工的切身利益和法律风险，避免采用对赌协议等不合法、不合理的激励方式。
- 如果确实需要采用对赌协议等激励机制，应确保协议内容合法、公平合理，且充分保障员工的权益。同时，应明确告知员工协议的具体内容和风险，确保员工在充分了解的基础上自愿签订。
对于员工：
- 在面对公司要求签订对赌协议时，应仔细阅读协议内容，了解协议的具体条款和风险。
- 如果认为协议不公平或违法，有权拒绝签订，并可以向公司提出异议或寻求法律帮助。
- 如果已经签订了对赌协议，但发现协议存在违法或显失公平的情况，可以依法向劳动争议仲裁机构或人民法院申请撤销或变更协议。
综上所述，公司要求员工拿部分工资同公司签订对赌协议在多数情况下是不合法的。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。