公司要求员工签对赌协议，其合法性需根据具体条款和内容来判断。一般而言，如果协议内容公平合理，不违反法律法规的强制性规定，且是双方真实意思表示，那么这样的对赌协议可能是合法的。但如果协议存在显失公平、欺诈、胁迫等情形，或者违反了劳动法律法规的相关规定，那么该协议则可能被视为无效。

以下是对这一问题的详细分析：

1. 合法情形：

   • 对赌协议作为一种激励机制，如果其条款设计合理，能够激励员工更好地完成工作，同时不损害员工的合法权益，那么这种协议在法律上可能是被允许的。例如，协议中约定员工完成特定任务后可获得一定的奖励或晋升机会，这样的条款通常是被认为是合法的。

2. 不合法情形：

   • 如果对赌协议中存在显失公平的条款，如员工承担的风险远大于公司，或者协议中的奖励与员工的实际贡献严重不符，那么这种协议可能被视为无效。
   • 如果公司在签订对赌协议时存在欺诈、胁迫等违法行为，导致员工在违背真实意愿的情况下签订了协议，那么员工有权主张协议无效。
   • 对赌协议中的条款如果违反了劳动法律法规的强制性规定，如约定员工未完成对赌目标则必须无偿加班、降低工资等，这些条款因违反法律而无效。

3. 特殊考虑：

   • 在劳动关系中，员工与公司之间处于管理与被管理的关系，因此公司在制定对赌协议时需要特别谨慎，确保协议的合法性和合理性。
   • 公司应尊重员工的合法权益，不得通过对赌协议来剥夺或限制员工的法定权益，如劳动报酬、休息休假等。

综上所述，公司要求员工签对赌协议的合法性需根据具体情况来判断。建议公司在制定相关规章制度或进行激励设计时，应优先考虑员工的切身利益和法律风险，确保协议的合法性和合理性。如果员工对协议内容有疑问或担忧，应及时与公司沟通并寻求专业法律意见。