结论：试用期内被辞退，劳动者可能获得的补偿或赔偿取决于辞退的具体原因及是否符合法定程序。以下是详细分析：

一、无需支付经济补偿的情形

1. 不符合录用条件

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项，若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。
   • 具体说明：用人单位需有明确的录用条件，并通过合理方式（如考核）证明劳动者不符合这些条件。例如，若招聘要求熟练掌握某种技能，而劳动者在试用期内未能展现该技能，则用人单位可合法辞退且不支付补偿。

2. 严重违反规章制度

   • 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同且不支付经济补偿。
   • 具体说明：规章制度需经民主程序制定、内容合法且已公示。如劳动者多次旷工、泄露机密等，均属严重违反规章制度的行为。

3. 严重失职或营私舞弊

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可解除劳动合同且不支付经济补偿。
   • 具体说明：这包括未尽职责导致损失或故意损害用人单位利益的行为。

二、用人单位应当支付经济补偿的情形

1. 无过失性辞退

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，当劳动者因患病、非因工负伤无法继续工作，或经培训、调岗后仍不能胜任工作时，用人单位在提前通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，并需支付经济补偿。
   • 计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。试用期通常不满六个月，因此一般可获得半个月工资的经济补偿。若劳动者工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算补偿金。

2. 经济性裁员

   • 法律依据：若用人单位因经营困难等原因需进行大规模裁员，且符合法定情形，那么在提前向工会或全体职工说明情况并听取意见后，裁减人员方案需经劳动行政部门报告。在此情况下，即使试用期员工被辞退，也能获得相应的经济补偿。
   • 计算标准：与无过失性辞退相同，按劳动者在本单位工作的年限计算经济补偿。

三、用人单位违法解除需支付赔偿金的情形

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或获得赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
• 计算标准：基于上述经济补偿的计算，试用期员工通常可获得一个月工资的赔偿金（因试用期一般不满六个月，经济补偿为半个月工资，二倍即为一个月工资）。

四、额外损失赔偿

• 法律依据：根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条，用人单位无故解除劳动合同对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。
• 赔偿范围：可能包括劳动者为应聘和入职所支出的合理费用（如交通费、体检费等），以及因失业造成的其他直接经济损失。需劳动者提供充分证据支持。

五、要求继续履行劳动合同

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
• 适用情况：若劳动者希望继续在该单位工作，且岗位和工作条件等允许，可以要求用人单位继续履行劳动合同。用人单位应恢复劳动者工作岗位，并按正常工资标准支付工资待遇。

建议：

1. 劳动者在试用期内被辞退时，应先判断自身是否属于无过错被辞退的情况，再决定能否要求补偿及补偿的具体金额。
2. 若劳动者自己提出辞职、与单位协商离职、因严重违反规定被开除、因不能胜任工作经培训或调整仍不行被辞退，或劳动合同到期未续签等情况，则无权要求经济补偿。
3. 劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、录用条件、考核记录、工资单等，以便在需要时维护自己的合法权益。

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