劳动者被判处拘役后，单位并非必须开除该劳动者，而是可以根据具体情况，综合考虑多种因素后做出决定。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律依据与单位的选择权
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者“被依法追究刑事责任的”，用人单位可以解除劳动合同。拘役作为刑罚的一种，属于被依法追究刑事责任的范畴。但法律使用的是“可以”而非“应当”，这意味着单位在决定是否开除时具有一定的选择权。
单位的选择权：
- 单位在决定是否开除被判处拘役的劳动者时，应综合考虑员工的犯罪性质、情节、对单位的影响，以及员工平时的工作表现、岗位的重要性、重新招聘和培养新人的成本等因素。
二、不同用工形式下的处理
正式员工：
- 对于与用人单位签订正式劳动合同的员工，一旦被判处拘役，单位有权依据法律规定解除劳动合同，但并非必须解除。如果员工平时表现良好，岗位重要性高，且犯罪性质与工作无关，单位可能会选择保留员工。
劳务派遣员工：
- 对于通过劳务派遣方式到用人单位工作的员工，如果被判处拘役，劳务派遣单位同样有权依照相关规定和合同约定，解除与被派遣劳动者的劳动合同。但同样，这并非绝对，劳务派遣单位也会根据具体情况进行考量。
公职人员：
- 对于公职人员，如公务员、国有企业管理人员等，根据《中华人民共和国公职人员政务处分法》的规定，因故意犯罪被判处拘役的，通常会被开除。但过失犯罪被判处拘役的，一般应当予以开除，特殊情况经上级机关批准可不予开除。
三、单位规章制度与劳动合同的约定
单位规章制度：
- 单位内部的规章制度是决定是否开除的重要依据。如果规章制度中明确规定了员工被判处拘役即视为严重违反并予以开除，单位有权依此规定处理。
劳动合同的约定：
- 劳动合同中的约定同样关键。若劳动合同中明确将员工被判处拘役作为解除劳动合同的条件之一，单位可依据合同约定解除劳动关系。但如果没有这样的约定，单位则不能仅凭员工被判处拘役就解除劳动合同。
四、实际案例与考量因素
- 以某公司员工因轻微犯罪行为被判处拘役为例，若该公司规章制度或劳动合同中未明确规定此类情况下必须开除员工，且该员工平时工作表现良好，岗位重要性高，重新招聘成本高昂，则公司可能会选择保留该员工，通过内部处分、教育等方式进行处理，而非直接开除。
- 反之，若员工犯罪性质严重，对公司形象或运营造成负面影响，且规章制度或劳动合同中有相关规定，公司则更可能选择解除劳动合同。
五、建议与指导
- 如果您或您身边的人遇到了这样的问题，建议首先查阅单位的规章制度和劳动合同内容，了解是否有相关规定或约定。
- 同时，也可以考虑与单位进行沟通协商，表达自己的意愿和情况，争取单位的理解和支持。
- 如果单位决定解除劳动合同，您可以要求单位按照法律规定和公司内部程序进行，如向您送达书面解除劳动合同通知，说明解除理由和依据，并按规定办理档案和社会保险关系转移等手续。
总之，劳动者被判处拘役后是否会被单位开除是一个综合考量的结果。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。