结论前置：年终奖的发放需依据劳动合同、公司规章制度及相关法律法规，结合年终奖的性质（工资类、考核类或福利奖励类）及员工离职的具体情况（如离职原因、时间等）综合判断。结合新闻背景，徐女士因公司拖欠工资离职获支持年终奖，而罗先生因个人原因主动辞职未获支持年终奖，体现了不同情况下年终奖发放的差异性。

一、年终奖的性质与分类

年终奖大致可分为三类，不同性质的年终奖发放条件不同：

1. 工资类年终奖：即约定年薪总额中的一部分作为年终奖发放，这本质上是工资，应视为劳动者的固定收入，必须予以发放。例如，徐女士案件中，公司薪酬管理制度规定每月发放当月绩效工资70%，剩余30%在年底作为年终奖发放，该年终奖即属于工资类年终奖，公司应予以发放。

2. 考核类年终奖：如果企业规章制度规定或合同约定年终奖与绩效挂钩，则绩效考核成为员工能否获得年终奖的重要条件。员工需完成全年工作或达到绩效考核标准，方可获得年终奖。

3. 福利、奖励性质的年终奖：是公司出于激励、挽留员工的目的而设立，这一类年终奖因属于企业自主奖励而非固定工资的一部分，司法倾向于尊重用人单位根据经营情况自主决定发放奖金的权利。

二、年终奖的发放条件与离职情况

1. 非个人原因离职：如因用人单位拖欠劳动报酬、未缴纳社会保险被迫提出离职，或被违法辞退等，用人单位仍需支付工资差额或年终奖折算部分。徐女士案件即属于此类情况，公司拖欠劳动报酬，徐女士提出离职，法院判决公司支付其绩效工资差额（含年终奖部分）。

2. 个人原因主动辞职：若员工因个人原因主动辞职，且双方劳动关系解除时间早于年终奖发放日，同时劳动合同或公司规章制度中明确规定劳动关系解除或终止时不再发放年终奖的，员工可能无法获得年终奖。罗先生案件即属于此类情况，罗先生因个人原因主动辞职，法院未支持其关于年终奖的主张。

三、劳动合同与公司规章制度的作用

1. 劳动合同的约定：劳动合同中明确约定的年终奖计算办法、发放条件、金额等具有法律效力，用人单位必须履行。若用人单位随意变更或取消劳动合同中的年终奖约定，可能面临法律责任。

2. 公司规章制度的规定：用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度中，关于年终奖的规定对双方具有约束力。规章制度的制定和修改应遵循合法、民主、公示原则，确保其内容的有效性。若规章制度中明确规定年终奖的发放条件，员工应予以遵守。

四、热点事件专业解读与启示

事件法律定性：徐女士案件中，公司发放的年终奖属于绩效工资，是劳动者付出体力或脑力劳动所得，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。罗先生案件中，罗先生因个人原因主动辞职，且双方劳动关系解除时间早于年终奖发放日，同时劳动合同中明确规定劳动关系解除或终止时不再发放年终奖，因此法院未支持其关于年终奖的主张。

涉及的法律条文：主要涉及《劳动合同法》中关于劳动报酬、劳动合同变更与解除等相关规定。

可能的法律后果：若用人单位未按照劳动合同约定或公司规章制度规定发放年终奖，可能面临劳动争议仲裁或诉讼，需承担支付年终奖及可能的经济补偿或赔偿金等法律责任。

对公众的启示：

• 强化合同约定：劳动者在签订劳动合同时，应明确约定年终奖的计算办法、发放条件、金额等，以保障自身权益。
• 关注公司规章制度：劳动者应了解并遵守公司规章制度中关于年终奖的规定，避免因不了解规定而错失年终奖。
• 理性离职：劳动者在离职前应充分考虑年终奖等福利待遇的发放情况，避免因个人原因主动辞职而错失年终奖。

五、结合时事的普法教育

年终奖作为劳动者薪酬的一种形式，其发放需严格遵循劳动合同、公司规章制度及相关法律法规。劳动者在签订劳动合同时，应明确约定年终奖的相关条款；用人单位在制定公司规章制度时，应遵循合法、民主、公示原则，确保规章制度内容的有效性。在离职时，劳动者应了解自身权益及年终奖的发放条件，避免因不了解规定而错失应得的福利待遇。若遇到年终奖发放争议，可及时咨询专业律师或申请劳动争议仲裁，以维护自身合法权益。