劳务合同中写明“合作关系”的条款是否有效，需结合合同实际履行情况、双方权利义务分配及法律定性综合判断，不能一概而论。具体分析如下：

1. 若实际履行符合劳务关系特征，条款可能被认定为无效

根据《民法典》及相关司法解释，劳务关系与合作关系的核心区别在于：

• 劳务关系：一方提供劳动，另一方支付报酬，提供方需接受接受方的管理、指挥（如考勤、工作安排等），双方存在人身依附性。
  
• 合作关系：双方基于平等协商，共同投入资源、共享收益、共担风险，不存在管理与被管理关系。
  

若合同虽写“合作关系”，但实际履行中一方长期接受另一方管理、按其指令工作，且报酬支付具有稳定性（如按月发放），法院可能认定双方为劳务关系。此时，合同中“合作关系”的表述可能因与实际法律关系不符而被否定，双方权利义务仍按劳务关系处理（如接受方需承担工伤赔偿等义务）。

2. 若实际履行符合合作关系特征，条款可能有效

若双方确实以合作形式开展业务，例如：

• 共同出资、共享利润（如合伙开店）；
  
• 各自独立承担经营风险（如项目分成制）；
  
• 双方均无需接受对方管理，仅按约定分配成果。
  

此时合同中“合作关系”的表述与实际履行一致，条款有效。但需注意：

• 合作协议需明确约定利润分配、亏损承担、退出机制等核心条款，避免因约定不明引发纠纷；
  
• 若涉及特定行业（如建筑、医疗），需符合行业准入资质要求，否则可能因违法而无效。

3. 特殊情形：名为合作、实为劳动关系

若合同虽写“合作关系”，但实际符合劳动关系特征（如符合原《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同”的情形），则可能被认定为劳动关系。此时：

• 劳动者可主张未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金等权益；
  
• 用人单位需承担社保缴纳、工伤赔偿等强制义务。

建议

1. 审查合同条款：明确约定双方权利义务（如管理方式、报酬性质、风险承担），避免模糊表述；
   
2. 保留履行证据：如工作记录、沟通记录、报酬支付凭证等，以证明实际法律关系；
   
3. 根据需求选择合同类型：若需规避劳动关系义务，应确保合作模式符合商业逻辑，避免“假合作、真劳务”。
   

如有具体合同或履行情况需分析，可进一步向我说明细节。