符合以下特征的公司业务或岗位，可以依法外包给劳务派遣单位：

1. 临时性岗位
   根据《劳动合同法》第六十六条，劳务派遣适用于“临时性工作岗位”，即存续时间不超过六个月的岗位。例如：

   • 季节性生产高峰期的辅助岗位（如电商大促期间的物流分拣员）；
     
   • 项目制工作中的短期支持岗位（如软件开发项目中的测试员）。
     法律依据：若岗位存续时间超过六个月，可能被认定为非临时性，面临行政处罚风险。

2. 辅助性岗位
   指为主营业务提供服务的非核心岗位，需满足以下条件：

   • 企业民主程序：通过职工代表大会或全体职工讨论，确定辅助性岗位范围并公示；
     
   • 非主营业务关联：例如行政后勤（保洁、保安）、客户服务（电话接线员）等，但需避免将核心业务岗位（如技术研发、销售）伪装为辅助性岗位。
     风险提示：未履行民主程序或滥用辅助性岗位定义，可能被认定为“以派遣代替直接用工”，需承担补签劳动合同、支付双倍工资等责任。

3. 替代性岗位
   指因员工脱产学习、休假等原因无法工作，需临时由其他劳动者替代的岗位。例如：

   • 员工休产假期间的岗位替代；
     
   • 员工长期病假期间的临时接替。
     关键点：需保留原员工返岗的预期，且派遣期限应与原员工缺勤期限一致。

需特别注意的合规要点：

• 比例限制：劳务派遣用工比例不得超过企业用工总量的10%（依据《劳务派遣暂行规定》第四条），否则需调整用工形式或承担罚款；
  
• 同工同酬：派遣员工与正式员工需享受同等工资、福利及晋升机会，否则可能面临劳动仲裁；
  
• 禁止自设派遣单位：企业不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣员工（俗称“逆向派遣”），否则劳动关系仍被认定为企业与员工直接建立。

建议行动：
若企业计划使用劳务派遣，建议：

1. 梳理岗位性质，明确是否符合“临时性、辅助性、替代性”标准；
   
2. 通过民主程序确定辅助性岗位清单并公示；
   
3. 与正规劳务派遣单位签订协议，明确双方权利义务（如社保缴纳、工伤责任承担）；
   
4. 定期自查用工比例及同工同酬落实情况。
   

如有具体岗位或行业场景需要进一步分析，可直接向我咨询。