法定节假日兼职的工资倍数问题，需根据兼职人员与用人单位之间的法律关系及双方的具体约定来判断，并非一概而论。以下是对此问题的详细分析：

1. 非全日制用工形式

   • 法律地位：对于按小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制用工形式，兼职人员不受《劳动法》中关于法定节假日三倍工资规定的直接约束。
   • 报酬约定：双方当事人可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。节假日工作的报酬由双方协商确定，若协议中未约定三倍工资，则一般不享有该待遇。但需注意，任何低于法定最低工资标准的约定都是无效的。

2. 劳务关系

   • 法律适用：如果兼职人员与用人单位建立的是劳务关系，则受《民法典》等民事法律规范调整。
   • 报酬支付：劳务报酬的支付标准和方式由双方在劳务合同中协商确定。节假日工作的报酬同样遵循这一原则，若无相关约定，则不享有三倍工资待遇。但兼职人员应确保合同中的报酬条款公平合理，并在必要时通过法律途径维护自身权益。

3. 事实劳动关系

   • 法律地位：有些“兼职”实际上构成事实劳动关系，即劳动者实际受用人单位管理、指挥和监督，遵守用人单位规章制度，提供较为长期、固定的劳动。在此情况下，兼职人员享有与全日制用工劳动者同等的权利。
   • 三倍工资：根据《劳动法》第四十四条的规定，在法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，构成事实劳动关系的兼职人员在法定节假日工作，有权要求支付三倍工资。

总结与建议：

• 兼职人员在签订合同时应明确报酬条款，特别是节假日工作的报酬标准。如果与用人单位之间存在事实劳动关系，应确保自己的权益得到充分保障，要求用人单位按照法律规定支付法定节假日的三倍工资。
• 如遇纠纷，建议保留好相关工作证明材料，如工作记录、聊天记录、支付凭证等，以便通过法律途径维护自身合法权益。可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

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