“工抵”若指用实物或有价证券等非货币形式抵付工资，则是违法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：

劳动法角度

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定（1994年版）》第五条：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”这些规定明确指出了工资支付的法定形式为货币，用实物或有价证券等非货币形式抵付工资，直接违反了这些规定。

税收征管角度

从税收征管的角度来看，用实物或有价证券等非货币形式抵付工资，可能涉及虚开发票或隐瞒收入等行为，从而构成偷税漏税。依据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十三条，纳税人若通过伪造、变造、隐匿、擅自销毁帐簿、记帐凭证，或者在帐簿上多列支出或者不列、少列收入，或者经税务机关通知申报而拒不申报或者进行虚假的纳税申报等手段，不缴或者少缴应纳税款的，是偷税行为。对纳税人偷税的，税务机关将追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金，并处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款；构成犯罪的，还将依法追究刑事责任。

会计核算角度

从会计核算的角度来看，用实物或有价证券等非货币形式抵付工资，会导致会计账目混乱，无法真实反映企业成本费用，影响财务报表的真实性和可靠性。根据《中华人民共和国会计法》，企业的会计核算应真实、准确反映经济业务和财务状况，用非货币形式抵付工资显然违反了这一原则。

员工权益保障角度

从员工权益保障的角度来看，用实物或有价证券等非货币形式抵付工资，增加了员工寻找相应实物或有价证券的负担和风险，可能导致员工购买不必要的商品或服务，甚至面临法律后果。同时，若这些实物或有价证券出现问题，员工可能需承担相应责任。此外，这种做法还可能影响员工经济补偿金的计算，因为经济补偿金通常是根据员工的工资水平来计算的。

实际操作中的风险与注意事项

在实际操作中，企业若试图用实物或有价证券等非货币形式抵付工资，还可能面临其他风险。例如，若劳动合同中未明确约定薪资包含非货币形式的部分，或者未明确约定非货币形式的具体内容和价值，这种做法很可能被认定为违法行为。此外，即使劳动合同中有相关约定，但如果这种约定违反了法律法规的强制性规定，也是无效的。

建议与结论：

企业应严格遵守相关法律法规，以法定货币形式及时足额支付劳动者工资，确保财务管理的合规性与透明度。同时，劳动者也应提高法律意识，了解自己的合法权益，并在遇到违法行为时及时维护自己的权益。若企业或劳动者对工资支付形式有疑问或争议，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。