结论前置
公司辞退临时员工的补偿情况，主要依据辞退的具体原因和情形来确定，包括是否需要支付经济补偿、赔偿金，或者无需支付任何补偿。以下是对不同情形的详细分析：
具体情形分析
需支付经济补偿的情形
- 协商一致解除劳动合同：若用人单位与临时员工协商一致解除劳动合同，且由用人单位提出，则需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 非过失性辞退：包括劳动者患病或非因工负伤无法继续工作、不能胜任工作经过培训或调整仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且未达成变更协议等情形。在这些情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿，标准同上。
- 经济性裁员：因企业破产重整、生产经营严重困难等原因需要裁减人员时，用人单位也需支付经济补偿，标准同样按照劳动者在本单位的工作年限来确定。
月工资计算标准：月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若工作不满12个月，则按实际工作的月数计算。若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。
需支付赔偿金的情形
- 若用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同，如无任何合法理由且未支付经济补偿即临时辞退员工，则属于违法解除劳动合同。此时，用人单位需按照上述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
无需支付补偿或赔偿的情形
- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的：用人单位需提供充分证据证明劳动者不符合录用标准，否则可能面临法律风险。
- 劳动者严重违反用人单位规章制度的：规章制度需合法制定且公示，劳动者的行为需确实严重违反该制度。
- 劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的：需有明确证据证明劳动者的失职、营私舞弊行为及造成的损害。
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务或拒不改正的：劳动者的行为需对完成本单位任务造成严重影响，或经提出后拒不改正。
- 劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动合同无效：劳动合同因劳动者的不当行为而无效。
- 劳动者被依法追究刑事责任的：劳动者因违法行为被追究刑事责任。
特殊情况
- 非全日制用工：双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工一般是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
- 劳务关系：若双方是劳务关系（如临时的、按项目或任务结算报酬的合作），辞退时是否有补偿要看双方签订的劳务合同约定。若合同有明确约定辞退补偿的，按照合同约定执行；若没有约定，一般情况下用人单位无需支付补偿。
法律建议
- 证据收集：作为劳动者，应注意收集相关证据，如辞退通知、工作记录、工资条等，以证明自己的工作情况和单位辞退的事实。
- 协商与仲裁：若与单位协商赔偿事宜不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。
总结
公司辞退临时员工的补偿情况需根据具体法律关系及情形而定。在处理此类问题时，应仔细检查劳动合同中是否有关于辞退的特别约定，并严格遵守相关法律法规，确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。