结论前置：在《劳动合同法》及相关法律法规中，并没有直接针对旷工员工处理的单一具体条款，而是依据员工旷工的严重程度及用人单位的规章制度，结合《劳动法》和《劳动合同法》中的相关规定进行处理。以下是对旷工员工处理的具体法律分析：

一、旷工的定义与认定

旷工通常指员工在正常工作日，无正当理由未按照用人单位规定的工作时间和考勤制度提供劳动的行为。在认定旷工时，需排除员工是否因病假、事假等获得批准而缺勤，或因不可抗力等特殊情况无法出勤。用人单位应制定明确、合理的考勤制度，并向劳动者公示或告知，作为认定旷工的依据。

二、旷工处理的法律依据

1. 《劳动法》第二十五条：规定严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款为用人单位处理旷工员工提供了法律依据，但具体旷工达到何种程度构成“严重违反”需依据用人单位的规章制度来确定。

2. 《劳动合同法》第三十九条：同样规定严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。与《劳动法》第二十五条相呼应，进一步明确了用人单位在旷工处理上的权利。

3. 《企业职工奖惩条例》（虽已废止，但部分原则仍具参考价值）：该条例曾具体规定了对于旷工员工的行政处分或经济处罚措施，以及连续旷工或累计旷工达到一定天数时，企业有权予以除名的情形。虽然该条例已废止，但其中关于旷工处理的原则和精神，如旷工天数的累计计算、处理程序的合法性等，仍对用人单位处理旷工问题具有参考价值。

三、旷工的具体处理措施

1. 轻微旷工情况：

   • 行政处分：如口头警告、书面警告等，旨在提醒员工注意并改正其行为。
   • 经济处罚：如扣减一定金额的工资，但需注意扣减比例和最低工资标准的限制，避免侵犯员工的合法权益。

2. 严重旷工情况：

   • 解除劳动合同：当员工连续旷工时间超过一定天数（如15天），或者一年以内累计旷工时间超过一定天数（如30天）时，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但在此之前，用人单位应确保规章制度的合法性、合理性，并经过民主程序制定并向劳动者公示。
   • 程序要求：解除劳动合同前，用人单位应事先将理由通知工会（如已建立工会），并向劳动者送达解除劳动合同通知书，明确解除的理由和依据。这是确保处理程序合法性的重要步骤。

四、法律风险防范与员工权益保护

1. 制度合法性：用人单位的规章制度中关于旷工处理的规定必须合法、合理，且经过民主程序制定并向劳动者公示。这是确保处理旷工问题时有据可依、合法合规的基础。

2. 证据保留：用人单位在处理旷工问题时，应注意保留相关证据，如考勤记录、请假申请（或无请假申请的记录）、通知送达的凭证等。这些证据将有助于证明员工旷工的事实以及用人单位处理的合法性。

3. 员工权益保护：员工认为用人单位的旷工处理措施不合理或违法时，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法处理劳动纠纷，确保用人单位的行为受到合法约束。

举例说明：假设某员工连续旷工10天，用人单位依据其规章制度（该制度已经过民主程序制定并向劳动者公示）规定“连续旷工超过7天，用人单位有权解除劳动合同”来处理。在此情况下，用人单位可以依法解除与该员工的劳动合同，且无需支付经济补偿金。但前提是用人单位必须确保规章制度的合法性、合理性，并保留好相关证据。

总结与建议：对于旷工员工的处理，用人单位应依据合法的规章制度进行，并确保处理措施的合法性、合理性及程序的正当性。同时，员工也应了解自己的权益和义务，避免因旷工等行为而引发不必要的劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。