员工因犯错离职时，劳动法的相关规定主要取决于错误的性质、严重程度以及公司的规章制度，具体分为以下几种情况：

1. 员工一般性过失，未造成严重后果

   • 结论：员工一般性过失，未达到严重违反公司规章制度或劳动纪律的程度时，公司不能直接解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
   • 分析：根据《劳动合同法》第三十九条，公司解除劳动合同需员工存在“严重违反用人单位的规章制度”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等情形。若员工仅因一般性过失（如工作疏忽、轻微违规等）离职，公司应通过培训、警告、调岗等方式处理，而非直接解除合同。若公司违法解除，员工有权要求继续履行合同或获得赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。

2. 员工严重违反公司规章制度或劳动纪律

   • 结论：若员工错误达到“严重违反规章制度”或“严重失职造成重大损害”的标准，公司可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 分析：根据《劳动合同法》第三十九条第二、三项，公司需证明：
     
     • 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且内容合法合理；
       
     • 员工行为明确违反规章制度（如旷工、盗窃、泄露商业秘密等）；
       
     • 规章制度中已明确“严重违反”的具体情形（如“连续旷工3天或一年内累计旷工5天”）。
       
   • 示例：员工因故意损坏公司设备导致生产中断，或多次违反安全操作规程引发事故，公司可依据规章制度解除合同。

3. 员工过错导致公司重大损失

   • 结论：若员工因严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害，公司可解除合同，但需承担举证责任。
   • 分析：根据《劳动合同法》第三十九条第三项，“重大损害”需由公司通过规章制度明确标准（如损失金额、影响范围等），且需证明损失与员工行为直接相关。若公司未提前定义“重大损害”，仲裁或诉讼中可能因标准模糊而败诉。
     
   • 建议：公司应在规章制度中量化“重大损害”（如“单次损失超过5万元”），并保留员工过错与损失的因果关系证据（如审计报告、维修记录等）。

4. 员工主动辞职或协商一致离职

   • 结论：若员工因自身错误主动辞职，或与公司协商一致离职，公司无需支付经济补偿，但需按实际工作年限结算工资、加班费等。
   • 分析：根据《劳动合同法》第三十六条（协商解除）和第三十七条（员工提前30日通知解除），员工主动离职时，公司仅需支付劳动报酬，无需额外补偿。但若员工因公司胁迫或欺诈而辞职，可能构成违法解除，员工可主张赔偿。

总结建议：

• 公司角度：制定合法合理的规章制度，明确“严重违反”和“重大损害”的标准，并通过民主程序公示；解除合同前需固定证据（如违规记录、损失证明等），避免违法解除风险。
  
• 员工角度：若认为公司解除合同违法，可收集证据（如工资条、考勤记录、规章制度文本等）申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
  

如有具体案件细节（如错误类型、公司制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况分析法律风险。