企业用工签劳务合同是否合法，需根据具体情况判断，关键在于双方的实际用工关系及主体资格是否符合劳动关系的特征。以下从合法与违法两种情形进行详细分析：
合法情形
退休返聘人员：
- 劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。此时，用人单位招用已退休人员，双方建立的是劳务关系，应签订劳务合同。例如，公司返聘退休的高级工程师进行技术指导和项目评审，双方明确工作内容、报酬等事项，并签订劳务合同，这是合法的。
在校实习生：
- 在校学生在未毕业前到用人单位实习，由于其学生身份，不具备劳动关系的主体资格。因此，与用人单位之间一般建立劳务关系，并签订劳务合同。如大学生利用寒暑假到企业实习，参与企业工作，企业与学生签订劳务合同，约定实习期间的补贴等，这也是合法的。
兼职人员：
- 如果劳动者已经与其他用人单位建立了全日制劳动关系，又到另一个单位兼职，那么兼职单位与该劳动者之间可以签订劳务合同。例如，全职程序员在业余时间到另一家公司兼职做项目开发，双方明确兼职工作的要求和报酬，并签订劳务合同，这同样是合法的。
用人单位不具备劳动合同法主体资格：
- 如果用人单位是自然人或未注册的公司，不具备签订劳动合同的资格，那么他们与劳动者只能建立劳务关系，并签订劳务合同。这种情况下签订劳务合同不违法。
违法情形
实际上构成劳动关系却签订劳务合同：
- 如果用人单位与劳动者之间实际上构成劳动关系，即双方符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，但用人单位却故意签订劳务合同以规避法律义务（如不缴纳社会保险、不支付加班费、随意解除合同等），这种行为是违法的。一旦认定为劳动关系，用人单位可能需要承担支付未签订劳动合同的双倍工资、补缴社会保险等法律责任。
合同内容不符合劳动法规定：
- 即使双方签订了劳务合同，但如果合同内容违反了劳动法的相关规定，如工作内容、时间、薪酬等不合法或不合理，那么该合同也是违法的。例如，约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，或者排除劳动者的主要权利（如休息休假权、劳动安全卫生保护权等），则合同相关条款无效。
建议
- 明确用工关系：用人单位和劳动者在签订合同时，应明确双方的实际用工关系和主体资格，确保合同的合法性和有效性。如果不确定，最好咨询专业律师以获取准确的法律意见。
- 审查合同内容：在签订劳务合同时，双方应仔细审查合同内容，确保合同条款合法、合规，不违反法律法规的强制性规定。
- 保留证据：在履行合同过程中，双方应保留好相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。
总之，企业用工签劳务合同的合法性取决于双方关系的实质及合同内容的合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。