员工信息造假时，劳动关系的认定标准主要依据实际用工事实，而非单纯依赖员工提交的虚假信息，但信息造假可能影响劳动关系认定的合法性及后续处理。具体分析如下：

1. 劳动关系认定的核心标准
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系认定需综合以下要素：

   • 主体资格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格（如用人单位需依法登记，劳动者需达到法定劳动年龄且未享受养老保险待遇等）。
     
   • 实际用工：劳动者需实际接受用人单位的管理、指挥与监督，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。
     
   • 业务相关性：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。
     关键点：即使员工信息造假（如虚构学历、工作经历等），只要实际用工事实存在（如签订劳动合同、接受考勤管理、领取工资等），劳动关系仍可能被认定成立。但信息造假可能构成欺诈，影响劳动合同效力。

2. 信息造假对劳动关系的影响

   • 劳动合同效力：根据《劳动合同法》第26条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。例如，员工虚构学历骗取高薪岗位，用人单位可主张合同无效，但需举证证明造假行为与订立合同存在直接因果关系。
     
   • 劳动关系解除：若信息造假导致劳动合同无效，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动关系，且无需支付经济补偿。但需注意：
     
     • 解除程序需合法（如提前通知工会、出具书面解除通知等）；
       
     • 造假内容需与岗位核心要求相关（如财务岗位虚构会计资格证，而普通文员虚构学历可能不被认定为重大欺诈）。
       
   • 赔偿责任：若信息造假给用人单位造成损失（如培训费、招聘成本等），用人单位可依据《劳动合同法》第86条要求员工赔偿，但需证明损失与造假行为的直接关联性。

3. 实务建议

   • 对用人单位：
     
     • 入职审查：严格审核员工提交的学历、资质、工作经历等材料，必要时通过学信网、背景调查等方式核实；
       
     • 合同约定：在劳动合同中明确“员工承诺提供信息真实，否则用人单位有权解除合同并追究责任”；
       
     • 证据固定：发现造假后，及时留存证据（如虚假证书复印件、员工自认造假的录音等），避免口头沟通无记录。
       
   • 对员工：
     
     • 诚信履职：信息造假可能面临合同无效、解除劳动关系及赔偿风险，甚至影响未来就业信用；
       
     • 协商解决：若已入职后被发现造假，可主动与用人单位协商补救措施（如接受降薪、调岗等），降低法律风险。

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