单位每年签岗位合同，其有效性需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、合同内容合法性

1. 合同条款合法：如果岗位合同中的条款均符合法律法规的规定，没有违反法律、行政法规的强制性规定，也没有违背公序良俗，那么该合同在内容上是合法的，具有法律效力。
2. 合同条款不合法：如果岗位合同中存在违法条款，如违反劳动法关于工作时间、休息休假、劳动报酬等方面的规定，或者存在欺诈、胁迫等情形，那么该合同可能被认定为无效或部分无效。

二、合同签订程序合法性

1. 双方自愿签订：岗位合同的签订应当是双方自愿的结果，任何一方不得强迫对方签订合同。如果单位强迫员工每年签订岗位合同，或者员工在受到欺诈、胁迫等情形下签订合同，那么该合同可能因签订程序不合法而被认定为无效。
2. 合同形式合法：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当采用书面形式。如果单位每年与员工签订的岗位合同是书面形式的，且符合其他法定要求，那么该合同在形式上是合法的。

三、合同内容与实际情况一致性

1. 岗位变更合理性：如果单位每年与员工签订的岗位合同中涉及的岗位变更具有合理性，如根据业务发展需要调整员工岗位，且调整后的岗位与员工的专业技能、工作经验等相匹配，那么该合同变更可能是有效的。
2. 岗位变更不合理性：如果单位每年与员工签订的岗位合同中涉及的岗位变更缺乏合理性，如频繁调整员工岗位、将员工调整到与其专业技能、工作经验等完全不匹配的岗位等，那么该合同变更可能因缺乏合理性而被认定为无效或引发劳动争议。

四、法律建议

1. 审查合同条款：在签订岗位合同前，员工应仔细审查合同条款，确保合同内容合法、合理，并符合自己的利益。如果发现合同中存在违法或不合理条款，应及时与单位沟通协商修改。
2. 保留证据：员工在签订和履行岗位合同过程中，应保留好相关证据，如合同文本、工资单、工作记录等。这些证据在发生劳动争议时可能起到关键作用。
3. 寻求法律帮助：如果员工对岗位合同的有效性存在疑问或遇到劳动争议，可以及时向我咨询或寻求其他专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。

举例说明：假设某单位每年与员工签订岗位合同，但合同中规定的岗位与员工实际从事的工作完全不符，且单位无法提供合理的解释和依据。在这种情况下，员工可以认为该岗位合同缺乏合理性，并有权拒绝签订或要求单位修改合同。如果单位坚持要求员工签订并因此引发劳动争议，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的权益。