合同内是可以要求乙方用工人数的，但这一要求需满足一定的法律条件和合理性标准。以下从不同角度为你详细分析：

1. 合同自由原则下的约定

在合同法中，合同自由是一项基本原则，即合同双方有权在平等、自愿的基础上，就合同的内容进行协商和约定。因此，如果甲方（雇主或发包方）认为有必要，可以在合同中明确约定乙方的用工人数。这种约定通常出现在需要特定规模或效率的劳动或劳务场景中，如工程项目、生产线作业等。

2. 合法性与合理性的考量

虽然合同可以约定用工人数，但这一约定必须合法且合理。合法性意味着约定不能违反法律法规的强制性规定，如不能违反最低工资标准、工作时间限制等劳动法规。合理性则要求约定应基于实际需要，不能过分苛刻或不合理，否则可能被视为显失公平或无效条款。例如，如果甲方要求的用工人数远超实际工作量所需，且没有合理的解释或补偿机制，那么这一约定可能因不合理而被法院或仲裁机构调整或撤销。

3. 实际履行中的调整与变更

合同一旦签订，双方应严格按照约定履行。然而，在实际操作中，由于市场变化、项目进展等因素，可能需要对用工人数进行调整。这种情况下，双方应协商一致，并签订书面变更协议，以明确新的用工人数和相应的权利义务。如果双方无法达成一致，且原合同中的用工人数约定已无法适应实际情况，那么可能需要根据合同法的相关规定，通过解除合同或寻求其他法律救济途径来解决争议。

4. 法律后果与风险提示

如果甲方在合同中不合理地要求乙方用工人数，且乙方因此遭受损失（如工资损失、加班费等），乙方有权要求甲方承担相应的赔偿责任。同时，如果甲方的要求违反了法律法规的强制性规定，还可能面临行政处罚或刑事责任。因此，在约定用工人数时，甲方应充分考虑法律法规的要求和乙方的实际情况，确保约定的合法性和合理性。

建议：在签订合同时，如果甲方希望约定用工人数，应明确、具体地描述这一要求，并说明其合理性和必要性。同时，双方应就可能出现的调整情况提前进行协商，并约定相应的变更机制和补偿措施。如果在实际履行过程中出现争议，应及时寻求法律帮助，通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决纠纷。

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