劳动合同书约定解除劳动关系的条件，在不违反法律法规强制性规定、不损害国家利益、社会公共利益及劳动者合法权益，且为双方真实意思表示的前提下，通常被认定为有效。然而，若存在违反法律强制性规定、排除劳动者主要权利或加重其责任、显失公平等情形，则该约定可能无效。以下是对此问题的详细分析：

一、有效情形

1. 合法性：

   • 约定的解除条件必须不违反法律法规的强制性规定。例如，不得违反《劳动合同法》中关于女职工特殊保护的规定，如不得在女职工孕期、产期、哺乳期内约定解除劳动合同的条件。
   • 约定的解除条件也不得违背社会公共秩序和善良风俗。

2. 真实性：

   • 双方的意思表示必须真实，不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形。例如，用人单位不得以威胁或利诱的方式迫使劳动者同意不合理的解除条件。

3. 合理性：

   • 约定的解除条件应合理平衡双方的权益，不得显失公平。例如，双方可约定若劳动者连续多个月业绩不达标，用人单位有权解除劳动合同，但需确保该条件既不过于苛刻也不过于宽松，且业绩不达标应有明确的衡量标准。

二、无效情形

1. 违反法律强制性规定：

   • 如前述，任何违反《劳动合同法》等法律法规强制性规定的约定均属无效。特别是关于女职工孕期、产期、哺乳期的特殊保护规定，以及关于最低工资、工作时间、休息休假等劳动基准的规定，必须严格遵守。

2. 排除劳动者主要权利或加重责任：

   • 若约定的解除条件明显偏向用人单位，不合理地排除了劳动者的主要权利（如继续履行劳动合同的权利、获得经济补偿的权利）或加重了劳动者的责任（如因轻微迟到即可解除劳动合同，或要求劳动者承担不合理的违约金），则该约定将被认定无效。

3. 显失公平：

   • 若约定的解除条件导致双方权利义务严重失衡，如劳动者提出解除劳动合同需支付高额违约金而用人单位解除合同却无需承担任何责任，或者用人单位可以随意以微不足道的理由解除劳动合同而劳动者却无任何救济途径，这种约定同样会被认定无效。

三、实际应用指导

• 签订合同时：劳动者应仔细审查解除条件部分，确保其符合法律法规要求并合理平衡双方权益。如有疑问或担忧，应及时向我咨询以获取法律意见和帮助。
• 履行合同过程中：如遇解除纠纷，应首先判断解除条件是否合法有效。若认为解除条件违法或显失公平，可依法向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。

四、案例说明

假设某劳动合同中约定：“若劳动者在一年内累计迟到超过三次，用人单位有权立即解除劳动合同且无需支付任何经济补偿。”此条款可能因显失公平而被认定无效。因为迟到三次并不构成严重违反用人单位规章制度的情形，且用人单位以此为由解除劳动合同却无需支付经济补偿，显然对劳动者不公平。

综上所述，劳动合同中约定的解除条件的有效性需综合考量其合法性、真实性、合理性以及是否存在显失公平等情形。只有确保这些方面均符合要求，才能保障劳动合同的公平性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。