判定公司是否因经济性裁员，需从裁员原因、人数要求、程序规范以及优先留用与补偿等多个方面进行综合考量。以下是对这些方面的详细解释：

1. 裁员原因的合法性：

   • 公司必须证明存在客观经济情况变化，导致无法维持正常生产经营。这通常包括四种情形：
     • 依照企业破产法规定进行重整；
     • 生产经营发生严重困难，如连续亏损、资产负债率过高、订单锐减等；
     • 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，且经变更劳动合同后仍需裁减人员；
     • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，如政策调整、市场变化等。

2. 人数要求：

   • 经济性裁员需裁减人员二十人以上，或者虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。这是经济性裁员在人数上的硬性标准，未达到此标准的裁员不属于经济性裁员范畴。例如，若公司职工总数为100人，则裁员人数需达到或超过10人，才构成经济性裁员。

3. 程序规范：

   • 公司应提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，并听取他们的意见。这是确保裁员过程透明、公正的重要步骤。
   • 制定裁减人员方案，明确裁员名单、时间、经济补偿标准等核心内容，并向劳动行政部门报告。劳动行政部门将对裁员方案进行审查，确保其符合法律法规。
   • 在实施裁员过程中，公司应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。

4. 优先留用与补偿：

   • 在经济性裁员中，公司应依法支付经济补偿金给被裁减的员工。经济补偿金通常按照员工在企业的工作年限计算，每工作一年可获得一个月工资的经济补偿。例如，若员工在公司工作了5年，则其应获得5个月工资的经济补偿金。
   • 同时，公司应确保不得裁减特定情形的劳动者，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的、患病或非因工负伤在规定医疗期内的、女职工在孕期产期哺乳期的、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的等。

若公司未满足上述条件或程序进行裁员，则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。例如，未提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况、未制定裁减人员方案或未向劳动行政部门报告等，都可能导致裁员行为被认定为违法。

建议：若您怀疑公司因经济性裁员而解除了您的劳动合同，但公司未满足上述条件或程序，您可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。