年休假没休完到第二年1月份休，一般不算作第二年的年休假，而是视为对上一年度未休年休假的补休。以下从不同角度为你详细分析：

法律规定角度

根据《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。”

从这条规定可以看出，年休假原则上是在1个年度内安排，一般不跨年度。但如果单位因生产、工作特点确有必要，可以跨1个年度安排。也就是说，如果单位有合理理由且职工同意，上一年度的年休假可以安排在第二年休，但这并不意味着就变成了第二年的年休假，本质上还是对上一年度未休年休假的补休。

实际操作角度

在实际工作中，很多单位会制定自己的年休假管理制度。有些单位可能会明确规定，上一年度未休完的年休假必须在一定期限内（比如第二年的某个时间点之前）休完，否则视为自动放弃。如果单位有这样的规定，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么职工就需要按照单位的规定执行。

例如，单位规定上一年度未休完的年休假必须在第二年3月底前休完，那么职工如果在第二年1月份休了上一年度未休完的年休假，这是符合单位规定的，也不涉及变成第二年年休假的问题。但如果职工在第二年4月份才提出要休上一年度的年休假，单位可能就会根据规定不予批准。

特殊情况角度

如果单位没有明确规定年休假不能跨年度休，也没有规定跨年度休的具体期限，那么职工和单位可以协商确定休假的具体时间。在这种情况下，职工在第二年1月份休上一年度未休完的年休假，也是合理的。

不过，如果职工和单位就年休假问题产生了争议，比如单位认为职工在第二年1月份休的是第二年的年休假，而职工认为是补休上一年度的年休假，那么就需要根据相关的证据（如单位的年休假管理制度、职工的考勤记录、双方的沟通记录等）来判断。

建议：为了避免不必要的争议，职工在休年休假前最好和单位进行沟通确认，明确休假是针对哪一年度的年休假。如果单位有关于年休假的明确规定，职工也需要仔细阅读并遵守。如果对年休假问题有任何疑问或遇到纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。