有性骚扰劣迹的人，从法律和道德层面来看，一般不建议录用。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
法律层面：
- 性骚扰的法律定义与后果：性骚扰通常被视为一种违法行为，它侵犯了他人的尊严和权益。根据相关法律法规，实施性骚扰者可能面临民事赔偿、行政处罚甚至刑事责任。录用有性骚扰劣迹的人，可能使企业面临法律风险，如被受害者起诉或受到相关监管机构的处罚。
- 企业责任：企业作为雇主，有责任提供一个安全、无歧视的工作环境。录用有性骚扰劣迹的人可能违反这一责任，损害企业形象，并可能引发员工之间的不信任和不满。
道德层面：
- 道德标准：性骚扰行为严重违背了社会道德和伦理标准。录用有此类劣迹的人，可能被视为对道德标准的妥协，损害企业的道德声誉。
- 员工关系：有性骚扰劣迹的人在团队中可能引发紧张和不和谐的气氛，影响员工之间的合作和信任。这不利于企业的长期发展和团队凝聚力。
实际操作层面：
- 背景调查：在录用前，企业应进行全面的背景调查，包括了解应聘者的过往行为记录。如果发现应聘者有性骚扰劣迹，应谨慎考虑是否录用。
- 风险评估：企业应评估录用有性骚扰劣迹的人可能带来的风险，包括法律风险、道德风险以及员工关系风险等。如果风险过高，应放弃录用。
特殊情况说明：
- 如果应聘者能够证明其已经深刻反省并采取了积极措施改正错误，且其专业技能和经验对企业非常有价值，企业可以在严格评估风险后，考虑给予其改过自新的机会。但这种情况应极为谨慎，并需制定严格的监督和管理措施。
建议：
- 企业在录用员工时，应坚持道德和法律标准，避免录用有性骚扰劣迹的人。
- 如果企业发现员工有性骚扰行为，应立即采取措施进行调查和处理，以维护企业的法律和道德声誉。
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