职工签订了劳动合同，并不直接等同于传统意义上的“正式工”，但在现代劳动法律体系下，其法律地位与正式工无异，均享有同等的劳动权益。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律视角下的劳动合同制员工
劳动合同的普遍性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，所有与用人单位建立劳动关系的劳动者都应订立书面劳动合同。这一规定模糊了传统上“正式工”与“合同工”的界限，强调所有劳动者在法律地位上的平等性。
- 无论劳动者的岗位、工作性质或身份如何，只要与用人单位签订了合法的劳动合同，就享有劳动法所规定的各项权益，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险和福利等。
同工同酬原则：
- 法律规定对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这一原则进一步保障了劳动者的平等权益，消除了传统上可能存在的待遇差异。
二、企业实际操作中的“正式工”界定
尽管法律上有明确的规定，但在实际操作中，企业对“正式工”的界定可能会根据具体情况有所不同，这主要体现在以下几个方面：
合同期限的影响：
- 长期或无固定期限劳动合同的员工，通常被视为正式工，享受较为全面的福利待遇，工作岗位相对稳定。
- 短期或项目制合同的员工，由于合同期满或项目结束后劳动关系可能终止，其工作稳定性较差，有时不被视为正式工。但这种区分并不影响其法律地位，他们仍然享有劳动法所规定的各项权益。
企业性质的差异：
- 在事业单位和国有企业中，通过公开招聘、考核等正规程序进入并获得正式编制的合同制员工，与传统意义上的正式工在工资待遇、职业发展、社会保障等方面没有本质区别。
- 未纳入正式编制的“编外人员”，虽然可能在各方面待遇上与正式编制员工存在差距，但他们同样签订了劳动合同，享有劳动法所规定的部分权益。不过，这种差距可能源于企业内部的薪酬福利政策，而非法律层面的区别。
三、特殊用工形式下的“正式工”认定
劳务派遣：
- 在劳务派遣中，劳动者虽与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际工作在另一单位。此时，劳动者不能简单认定为实际工作单位的正式员工，但其与劳务派遣单位之间的劳动关系仍然受法律保护。
非全日制用工：
- 非全日制用工的劳动者与用人单位之间同样签订劳动合同，但工作时间、劳动报酬等方面与全日制用工存在差异。这种用工形式下的劳动者也不被视为传统意义上的正式工，但他们同样享有劳动法所规定的部分权益，如获得劳动报酬、享受劳动安全卫生保护等。
四、建议与注意事项
明确合同条款：
- 在签订劳动合同时，双方应明确约定试用期、工作内容、薪资待遇、合同期限等关键条款，以避免后续产生不必要的纠纷。
了解自身权益：
- 劳动者应了解自己的法律地位和权益，确保用人单位遵守相关法律法规，如按时支付劳动报酬、提供劳动保护条件等。
及时维权：
- 如果劳动者认为自己的权益受到侵害，应及时与用人单位沟通协商，或向劳动监察部门投诉举报，必要时可通过法律途径维护自己的合法权益。
举例说明：假设小张与一家企业签订了为期三年的劳动合同，并约定了三个月的试用期。在试用期内，小张虽然不被视为传统意义上的正式工，但他仍然享有劳动法所规定的部分权益，如获得劳动报酬、享受劳动安全卫生保护等。试用期满后，小张成为企业的正式员工，享有更加全面的福利待遇和更加稳定的工作岗位。
综上所述，职工签订了劳动合同，在法律上即视为与用人单位建立了劳动关系，享有劳动法所规定的各项权益。虽然在实际操作中，“正式工”的界定可能因企业性质、合同类型及具体管理需要而有所差异，但这并不影响其法律地位。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。