境外竞业限制协议在中国是否有效需分情况讨论，核心结论如下：

1. 协议适用法律为中国法时，原则上有效但需符合中国竞业限制规则
   若协议明确约定适用中国法律，或根据冲突规范指向中国法，其效力需满足《劳动合同法》第23-24条要求：

   • 主体合法性：仅限用人单位的高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员（如核心研发、财务、销售等岗位）；
     
   • 范围合理性：竞业限制地域、业务范围需与用人单位实际经营范围及员工接触的商业秘密相关，不得过度限制（如约定“全球范围内不得从事任何行业”可能被认定无效）；
     
   • 期限限制：竞业限制期限不得超过2年，超出部分无效；
     
   • 经济补偿：用人单位需在竞业限制期内按月支付经济补偿（标准通常为离职前12个月平均工资的30%以上，且不低于当地最低工资标准），未支付补偿的，劳动者有权主张协议无效或解除竞业限制义务。
     案例参考：某跨国企业与员工约定“离职后3年内不得在中国境内从事同类业务”，但未支付补偿，法院最终认定协议因缺乏补偿条款而无效。

2. 协议适用境外法时，可能因公共秩序保留原则被部分或全部否定
   若协议约定适用境外法律（如美国法、新加坡法），根据中国《法律适用法》第5条，若境外法要求与中国法律强制性规定（如竞业限制主体、期限、补偿标准）冲突，中国法院可能以“违反公共秩序”为由拒绝适用境外法，转而适用中国法。
   典型场景：境外协议约定竞业限制期限为5年（超过中国2年上限），或要求员工承担高额违约金（中国法下违约金需以实际损失为限），此类条款可能被认定无效。

3. 协议履行地在中国时，需实际遵守中国劳动法规
   即使协议约定适用境外法，若员工实际在中国境内履行竞业限制义务（如离职后在中国工作），中国法院或仲裁机构可能以“实际联系原则”主张适用中国法，并要求协议内容符合中国劳动法规。例如，境外协议约定“员工离职后需向境外公司定期汇报就业情况”，但未约定中国法下的补偿标准，此类条款可能因显失公平被调整。

建议：若您涉及境外竞业限制协议纠纷，需重点审查协议的法律适用条款、竞业限制范围、补偿标准及实际履行地，必要时可结合协议文本及具体事实进一步分析。如有具体协议或案例，可直接向我咨询，我将结合中国法律及司法实践为您详细解答。