人力资源外包业务是否属于一般劳务，需根据具体业务模式和法律关系来判断，不能一概而论。以下分情况详细说明：

1. 若人力资源外包业务仅涉及劳务派遣，则属于一般劳务范畴
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但劳动者实际为用工单位提供劳务。此时，劳务派遣单位作为用人单位，承担雇主责任（如支付工资、缴纳社保），而用工单位仅承担用工管理责任（如提供劳动条件、进行日常考核）。这种模式下，人力资源外包业务本质是“劳动力租赁”，属于一般劳务的典型形式。
   法律依据：《劳动合同法》第五十九条明确规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等事项。

2. 若人力资源外包业务涉及岗位外包或业务外包，则可能不属于一般劳务
   岗位外包（如将企业的招聘、培训、薪酬核算等模块整体外包）或业务外包（如将企业的客服、物流、生产等业务环节外包）中，外包方与发包方通常通过服务合同建立民事法律关系，而非劳动关系。此时，外包方自行组织人员完成服务，发包方仅对服务结果进行验收，不直接管理外包方员工。这种模式下，人力资源外包业务更接近“服务采购”，不属于一般劳务。
   关键区分点：若外包方员工由发包方直接管理（如考勤、考核、工作指令），则可能被认定为“假外包真派遣”，此时仍属于一般劳务；若外包方完全自主管理员工，则属于服务合同关系。

3. 若人力资源外包业务涉及人力资源服务（如代理招聘、社保代缴），则不属于一般劳务
   根据《人力资源市场暂行条例》第十八条，人力资源服务机构提供代理招聘、社保代缴等服务时，与委托方建立的是委托合同关系，而非劳动关系。例如，企业委托第三方机构代发工资、代缴社保，第三方机构仅作为“中介”提供服务，不与劳动者建立劳动关系，因此不属于一般劳务。
   风险提示：若第三方机构以自身名义与劳动者签订劳动合同，再派遣至委托方，则可能被认定为劳务派遣，需遵守劳务派遣相关法规。

总结建议：

• 若您是发包方，需在合同中明确约定外包范围、管理权限、责任划分，避免被认定为劳务派遣；
  
• 若您是外包方，需根据业务模式判断是否需要取得劳务派遣资质（如注册资金不低于200万元、有固定经营场所等）；
  
• 若涉及劳动者权益纠纷（如工伤、欠薪），需根据实际法律关系确定责任主体（是发包方、外包方还是劳务派遣单位）。
  

如有具体业务场景或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合案例和法规为您详细解答。