国有企业领导人员既适用《劳动法》的相关规定，也适用《政务处分法》的相关规定，但二者适用情形和侧重点有所不同。以下从不同角度进行详细分析：

一、适用《劳动法》的情形

1. 劳动关系基础：

   • 国有企业领导人员，作为企业的员工，与企业之间建立了劳动关系。这种关系受《劳动法》的调整和保护。
   • 《劳动法》规定了劳动者的基本权利和义务，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等，这些规定同样适用于国有企业领导人员。

2. 劳动合同与薪酬：

   • 国有企业领导人员通常与企业签订劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同的内容，如工作期限、工作内容、劳动报酬等，需遵循《劳动法》的相关规定。
   • 国有企业领导人员的薪酬结构、福利待遇等，也需符合《劳动法》及其实施条例的要求，确保公平合理。

3. 劳动争议处理：

   • 若国有企业领导人员与企业之间发生劳动争议，如工资纠纷、解雇争议等，可依据《劳动法》及相关法律法规，通过劳动仲裁或诉讼等途径解决。

二、适用《政务处分法》的情形

1. 公职人员身份：

   • 国有企业领导人员，特别是那些由国家任命或管理的领导人员，往往具有公职人员身份。对于这部分人员，《政务处分法》有其特定的适用规定。
   • 《政务处分法》旨在规范公职人员的行为，对违法违纪的公职人员给予相应的政务处分，如警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。

2. 违法违纪行为处理：

   • 若国有企业领导人员存在违法违纪行为，如贪污受贿、滥用职权、玩忽职守等，且这些行为与其公职身份相关，那么将依据《政务处分法》进行处理。
   • 《政务处分法》规定了详细的违法违纪行为种类和相应的处分措施，为处理公职人员违法违纪行为提供了明确的法律依据。

3. 与《劳动法》的衔接：

   • 在处理国有企业领导人员违法违纪行为时，若其行为同时违反了《劳动法》的相关规定，如未履行劳动合同义务、侵犯员工权益等，那么还需同时考虑《劳动法》的适用。
   • 在这种情况下，可能需要同时依据《劳动法》和《政务处分法》进行处理，确保法律适用的全面性和准确性。

三、综合建议

• 明确身份与行为性质：在处理国有企业领导人员相关问题时，首先需明确其身份（是否为公职人员）以及行为性质（是否与公职身份相关）。
• 依法处理：根据身份和行为性质的不同，选择适用相应的法律法规进行处理。若行为同时涉及多个法律领域，需综合考虑各法律的规定，确保处理结果的合法性和合理性。
• 咨询专业律师：在处理复杂或疑难问题时，建议咨询专业律师以获取更具体、更准确的法律意见。

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