结论：主张了未提前30天通知离职，在符合一定条件下，用人单位可以主张赔偿金，但劳动者本身一般不能因此再额外主张赔偿金（除非用人单位存在其他违法行为给劳动者造成损失）。以下从不同角度详细分析：
从劳动者角度
- 未提前30天通知离职的法律后果
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。若劳动者未履行提前通知的义务，可能构成违法解除劳动合同。
- 不过，劳动者未提前30天通知离职这一行为本身，通常不会直接导致劳动者能额外获得赔偿金。劳动者违法解除劳动合同，主要是可能对用人单位造成损失而需承担赔偿责任，而不是劳动者自己能因此获利。例如，劳动者突然离职，导致用人单位正在进行的重要项目停滞，给用人单位带来经济损失，这种情况下是劳动者可能要赔偿用人单位，而非劳动者主张赔偿金。
- 特殊情况
- 如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条等相关规定，无需提前30天通知即可解除劳动合同，并且这种情况下劳动者还可以主张经济补偿金。经济补偿金的计算方式根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
从用人单位角度
- 主张赔偿金的条件
- 当劳动者未按照法律规定提前30日（或试用期内的3日）以书面形式通知用人单位即解除劳动合同，且给用人单位造成损失时，用人单位可以主张赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
- 赔偿责任的构成要件包括：一是劳动者存在未提前通知的违法行为；二是用人单位因劳动者的突然离职遭受了实际损失，如招聘费用（包括发布招聘信息、筛选简历、面试等产生的费用）、培训费用（为新员工提供的入职培训、专业技能培训等费用）、生产经营损失（因员工突然离职导致生产停滞、订单延误等造成的经济损失）等；三是劳动者的违法行为与用人单位的损失之间存在直接的因果关系。
- 赔偿范围及计算方式
- 直接经济损失：包括招聘费用、培训费用、生产经营损失等。用人单位需提供证据证明其实际损失，并据此主张赔偿金额。若劳动合同或规章制度中有明确约定，可参照约定执行，但约定的赔偿金额不得高于用人单位的实际损失。
- 间接经济损失：如因员工离职导致的客户流失、商业机会丧失等难以量化的损失，需结合具体情况进行评估。
实际操作中的注意事项
- 证据收集：无论是劳动者还是用人单位，在涉及此类纠纷时，都应妥善保存相关证据。劳动者若主张用人单位存在违法行为，要保存好相关证据证明用人单位的违法事实；用人单位若主张劳动者未提前通知离职造成损失，要保存好考勤记录、工作交接情况、客户反馈、损失计算依据等证据。
- 协商沟通：在发现相关问题后，双方应及时沟通，了解原因并尝试协商解决。通过协商，可能可以更快速、和谐地解决问题，避免不必要的法律纠纷。
- 法律途径：若协商无果，双方都可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自身权益。在此过程中，需注意遵守法定程序并提供充分证据。
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