劳务派遣岗通常不算本单位正式员工，以下从法律定义、劳动关系、福利待遇及职业发展等角度为您详细分析：

一、法律定义层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责签订劳动合同、支付报酬和缴纳社保。被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接劳动合同关系，仅构成“用工关系”。例如，A公司委托B劳务公司派遣员工到岗工作，该员工的法定雇主是B公司而非A公司。这明确界定了劳务派遣工与用工单位在法律上的非直接劳动关系。

二、劳动关系特征

1. 合同签订主体：劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，而非与用工单位直接签署。这意味着劳务派遣工的劳动关系存在于与劳务派遣单位之间，而非用工单位。
2. 薪酬发放与社保缴纳：劳务派遣工的薪酬由派遣单位支付（可能代发），社保也由派遣单位名义办理。这与用工单位正式员工的薪酬发放和社保缴纳方式存在显著差异。
3. 管理权限：虽然劳务派遣工在用工单位工作，但主要接受用工单位的现场管理，然而用工单位无权决定派遣人员的晋升、调薪等核心人事事项。这些人事决策权仍掌握在劳务派遣单位手中。

三、福利待遇差异

1. 同工同酬权利：虽然《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但在实际操作中，劳务派遣工在薪酬、福利待遇上往往与正式工存在差异。这包括但不限于社会保险、住房公积金、年终奖、带薪休假等方面的待遇。
2. 企业福利：劳务派遣工通常无法享受用工单位的内部福利，如企业年金、补充医疗保险等。这些福利往往是用工单位为正式员工提供的额外保障。

四、职业发展机会

由于劳务派遣工与用工单位之间不存在直接的劳动关系，他们在职业发展、晋升机会等方面也可能受到一定限制。相较于正式工而言，劳务派遣工可能面临更多的不确定性和挑战。例如，他们可能无法享受用工单位的内部晋升机会或培训资源，这在一定程度上影响了他们的职业成长。

五、法律责任与风险承担

在劳务派遣关系中，劳动争议、工伤赔偿等法律责任由派遣单位承担。这意味着如果劳务派遣工在工作中发生争议或受伤，他们应首先向劳务派遣单位寻求法律援助和赔偿。用工单位在此过程中主要承担用工管理责任，而非直接的雇主责任。

总结与建议： 劳务派遣岗通常不算本单位正式员工，他们在法律关系、福利待遇以及职业发展机会等方面均存在显著差异。如果您作为劳务派遣工，在工作中遇到权益受损的情况，如薪酬拖欠、工伤赔偿等问题，建议您首先与劳务派遣单位沟通协商；若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，我也建议您在签订劳务派遣合同时，仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务，以便在必要时维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。