劳务派遣属于专职工作人员吗-王赛飞律师

劳务派遣属于专职工作人员吗-王赛飞律师｜法行宝

2025-12-26 劳动纠纷

劳务派遣员工不属于传统意义上的专职工作人员，但属于在职人员，享有相应的劳动权益。以下是对这一问题的详细分析：

一、劳务派遣的定义与性质

劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中劳务派遣公司作为用人单位，与被派遣劳动者签订劳动合同，并将其派遣到用工单位工作。被派遣劳动者与用工单位之间不直接建立劳动关系，而是通过劳务派遣协议来约定双方的权利和义务。在这种关系下，劳动者的劳动合同关系存在于劳务派遣单位与劳动者之间，而非与用工单位直接建立劳动关系。

二、专职工作人员的定义及劳务派遣员工的归属

专职工作人员通常指的是与用人单位建立长期、稳定的劳动关系，并全职为用人单位工作的员工。他们通常享有用人单位提供的完整福利待遇和职业发展机会。而劳务派遣员工虽然与劳务派遣单位签订了劳动合同，存在明确的劳动关系，但他们的工作性质、工作地点和用工单位可能经常发生变化，且通常不享有用工单位的正式编制和相同待遇。因此，从严格意义上讲，劳务派遣员工不属于传统意义上的专职工作人员。

然而，从在职人员的角度来看，劳务派遣员工在被派遣至用工单位工作期间，是处于在职状态的。他们接受用工单位的管理和指挥，为用工单位提供劳动，并享有相应的劳动权益，如工资支付、社会保险缴纳、休息休假等。因此，劳务派遣员工属于在职人员。

三、劳务派遣员工的权益保障

劳动关系与责任：劳务派遣员工与劳务派遣单位之间存在劳动关系，劳务派遣单位承担用人单位的法律责任，包括支付工资、缴纳社保等。
同工同酬：尽管劳务派遣员工不属于用工单位的正式编制人员，但他们享有与用工单位原本员工相同的劳动报酬权利，即同工同酬。
休息休假：劳务派遣员工同样享有国家规定的休息休假权利。
解除劳动合同：用工单位不得任意辞退劳务派遣人员，只能按照法律规定的方式和程序，与其解除劳动合同。

四、实际案例分析

以小张为例，他通过A劳务派遣公司被派遣到B公司工作。在派遣期间，小张为B公司提供劳动，接受B公司的管理。虽然小张不属于B公司的正式编制人员，但他与A劳务派遣公司存在劳动关系，因此在派遣期间他属于在职人员，并享有相应的劳动权益。如果B公司违反法律规定，未支付小张工资或未为其缴纳社会保险，小张有权向A劳务派遣公司主张权利，并要求B公司承担相应的法律责任。

五、法律建议

对于劳务派遣员工而言，他们应当了解自己的法律地位和权益保障情况。在与劳务派遣单位签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。同时，在工作过程中，如果遇到用工单位或劳务派遣单位违反法律规定的情况，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。

综上所述，劳务派遣员工虽然不属于传统意义上的专职工作人员，但他们属于在职人员，并享有相应的劳动权益。在实际操作中，应充分保障劳务派遣员工的合法权益，确保他们得到公平对待。如果您有更多关于劳务派遣或劳动纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。

专属文员是否属于劳务派遣，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：劳务派遣的定义与特征劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，在用工单位的指挥和管理下从事劳动的一种特殊用工形式。其核心特征在于劳动力的“雇佣”与“使用”相分离，即劳务派遣单位负责招聘、管理、支付工资等，而用工单位则负责实际的工作安排和指挥。专属文员的情况分析若专属文员与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣至用工单位工作：在这种情况下，专属文员符合劳务派遣的定义和特征，即其劳动关系在劳务派遣单位，而实际工作在用工单位。因此，可以认为专属文员属于劳务派遣的一种形式。若专属文员直接与用工单位签订劳动合同，或虽与劳务派遣单位签订合同但实际受用工单位直接管理：在这种情况下，专属文员并不符合劳务派遣的“雇佣”与“使用”相分离的特征。如果专属文员直接与用工单位签订劳动合同，那么其劳动关系就在用工单位，不属于劳务派遣；如果虽与劳务派遣单位签订合同但实际受用工单位直接管理，且工资、福利等也由用工单位直接支付，那么这种关系可能更接近于直接用工或借调等关系，而非劳务派遣。法律建议与风险提示对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，明确自己的劳动关系归属、工资支付主体、工作安排等关键信息。如果怀疑自己可能属于劳务派遣但合同中未明确说明，应及时向用人单位或劳务派遣单位询问并要求书面确认。对于用人单位：在使用劳务派遣时，应严格遵守相关法律法规，确保劳务派遣单位的合法性和合规性，避免将本应由自己直接用工的岗位通过劳务派遣形式规避法律责任。同时，应与劳务派遣单位明确约定双方的权利义务，确保劳动者的合法权益得到保障。总结来说，专属文员是否属于劳务派遣取决于其与劳务派遣单位或用工单位之间的具体关系。在签订劳动合同时，双方应明确劳动关系归属等关键信息，以避免后续纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

专职人员是可以进行劳务派遣的，但需满足一定的条件并遵循相关法律规定。以下从不同角度为你详细分析：一、法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。这意味着，只要符合劳动合同法的规定，专职人员（即与劳务派遣单位建立劳动关系的劳动者）是可以被派遣到其他用人单位工作的。但需要注意的是，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且劳务派遣单位与用工单位需签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务。二、实际操作角度劳务派遣单位的资质：劳务派遣单位必须依法设立，并具备相应的劳务派遣资质。这是确保劳务派遣合法性的基础。劳动合同的签订：劳务派遣单位应与专职人员签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。用工单位的岗位性质：用工单位应确保所使用的劳务派遣岗位符合临时性、辅助性或者替代性的要求。这是避免劳务派遣被滥用的重要措施。同工同酬原则：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。三、风险与防范法律风险：如果劳务派遣单位或用工单位违反相关法律法规，如未签订劳动合同、未支付劳动报酬、滥用劳务派遣等，可能面临法律制裁，包括罚款、赔偿损失等。防范措施：劳务派遣单位应严格遵守法律法规，确保劳务派遣的合法性。用工单位应审慎选择劳务派遣单位，并与其签订详细的劳务派遣协议，明确双方的权利义务。专职人员应了解自己的权益，并在遇到问题时及时寻求法律援助。四、具体案例假设某公司需要临时增加一批客服人员以应对旺季的客户需求，但又不希望长期雇佣这些人员。此时，该公司可以选择与一家具有劳务派遣资质的单位合作，由该单位派遣专职客服人员到该公司工作。在这种情况下，只要双方遵守相关法律法规，签订详细的劳务派遣协议，并确保被派遣劳动者的权益得到保障，这种劳务派遣行为就是合法的。总结与建议：专职人员是可以进行劳务派遣的，但需满足一定的条件并遵循相关法律规定。如果你或你所在的公司有劳务派遣的需求或疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

劳务派遣人员并不等同于国企的正式员工。以下是对此结论的详细分析：一、劳动关系与法律地位法律依据与定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法律上的用人单位，与被派遣劳动者建立劳动关系。劳务派遣涉及劳务派遣机构、被派遣劳动者和用工单位（如国企）三方的关系。被派遣劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，而后被派遣至国企工作，但其劳动关系仍然保留在劳务派遣公司。合同关系与身份界定：劳务派遣单位与国企之间签订的是劳务派遣协议，而非直接的劳动合同。因此，被派遣劳动者在法律上被视为劳务派遣单位的员工，而非国企的正式员工。这一身份界定由《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条进一步明确。二、薪酬福利与权益保障薪酬福利：虽然被派遣劳动者在国企工作，但其薪酬福利由劳务派遣公司根据与国企的派遣协议及法律法规确定。尽管在某些情况下，劳务派遣人员的工资可能参照国企正式员工的标准，但在奖金、福利等方面往往存在差异。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与国企同类岗位员工同工同酬的权利。职业发展：国企正式员工在职业发展方面通常拥有更多机会和晋升渠道，包括内部培训、学习和职业规划等。相比之下，劳务派遣人员由于劳动关系在劳务派遣公司，其在国企内部的职业发展可能受到限制，晋升机会相对较少。稳定性：国企正式员工通常享有较高的工作稳定性。而劳务派遣人员的工作稳定性相对较低，因为他们的劳动合同可能与劳务派遣公司的经营情况和与国企的派遣协议紧密相关，面临合同到期后不再续签的风险。三、特殊情况与转换机制在某些特定情况下，如劳务派遣人员在国企工作一定年限后，通过国企的特定政策和程序，有可能转为国企的正式员工。但这种转换通常需要满足一定的条件和经过严格的审核流程，并非所有劳务派遣人员都能实现这一转换。法律建议对于劳务派遣人员而言，了解自身的法律地位和权益保障是至关重要的。他们应当仔细阅读与劳务派遣公司签订的劳动合同，以及劳务派遣公司与国企之间的派遣协议，明确自己的权利和义务。同时，在必要时，劳务派遣人员可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。综上所述，劳务派遣人员并不等同于国企的正式员工。他们在法律关系、薪酬福利、职业发展以及工作稳定性等方面均存在显著差异。如果您是劳务派遣人员，并且对自身的法律地位和权益保障有任何疑问，可以直接向我咨询。

劳务派遣人员属于企业职工的范畴，但这里的“企业”需明确为劳务派遣单位，而非实际用工单位。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律关系角度在劳务派遣中，涉及三方主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者和实际用工单位。其中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，是法律意义上的用人单位。被派遣劳动者根据劳务派遣协议，被派遣至实际用工单位从事劳动。因此，从法律关系上看，被派遣劳动者是劳务派遣单位的职工，而非实际用工单位的职工。二、权利义务角度劳务派遣单位的义务：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬等。在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。被派遣劳动者的权利：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。三、实际用工单位的角度虽然被派遣劳动者在实际用工单位从事劳动，但实际用工单位与被派遣劳动者之间并不建立劳动关系，而是形成劳务用工关系。实际用工单位使用被派遣劳动者的劳动力，提供岗位和劳动条件，但并不承担用人单位的法定责任，如支付工资、缴纳社保等。这些责任由劳务派遣单位承担。四、特殊情况说明在某些特殊情况下，如劳务派遣人员切实参与了政府公务活动，并通过在该职责范围内实施不当手段非法占有公共财物流通份额，亦有可能被视为贪污罪的行为人。但这并不改变其作为劳务派遣单位职工的法律地位，而是涉及刑事法律责任的认定问题。建议：对于劳务派遣单位而言，应依法与被派遣劳动者签订劳动合同，履行用人单位的义务，保障被派遣劳动者的合法权益。对于实际用工单位而言，应与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务，为被派遣劳动者提供良好的劳动条件和劳动保护。对于被派遣劳动者而言，应了解自己的法律地位和权利义务，增强法律意识，及时维护自己的合法权益。如有任何关于劳务派遣的法律问题，可以直接向我咨询。

劳务派遣人员不属于公职人员。以下从几个方面进行详细解释：定义与性质：劳务派遣：劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣到实际用工单位（接受单位）从事劳动。在这种关系中，劳务派遣单位负责劳动者的工资支付、社保缴纳等，而实际用工单位则负责劳动者的日常管理和工作安排。公职人员：公职人员通常指的是在国家机关、事业单位、国有企业等公共部门工作，并享有相应公职身份和待遇的人员。他们的工作性质、职责和待遇通常由国家法律法规或政策规定。法律关系：劳务派遣人员与劳务派遣单位之间存在劳动关系，他们受《劳动合同法》等劳动法律法规的调整和保护。公职人员则通常受《公务员法》、《事业单位人事管理条例》等专门法律法规的调整和保护，这些法律法规对公职人员的身份、职责、待遇等方面有明确规定。身份与待遇：劳务派遣人员的身份是劳动者，他们享有劳动者的基本权利，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利等。但他们的身份并不等同于公职人员，不享有公职人员特有的待遇和权益。公职人员则享有特定的身份和待遇，如稳定的职业保障、较高的社会地位、特定的福利待遇等。这些待遇和权益是由国家法律法规或政策规定的，与劳务派遣人员的待遇和权益存在明显差异。实际案例与司法实践：在实际案例中，劳务派遣人员通常不被视为公职人员。例如，在涉及劳务派遣人员的劳动争议案件中，法院通常会根据《劳动合同法》等劳动法律法规进行审理和判决，而不会将其视为公职人员案件进行处理。司法实践中也普遍认为，劳务派遣人员与公职人员在身份、职责、待遇等方面存在明显差异，因此不应将劳务派遣人员视为公职人员。建议：如果你或你身边的人是劳务派遣人员，并对此身份有疑问或担忧，建议仔细阅读与劳务派遣单位签订的劳动合同，了解自己的权利和义务。如果在实际工作中遇到问题或纠纷，可以及时向劳务派遣单位或实际用工单位反映，并寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何关于劳动工伤、劳务派遣等方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

劳务派遣人员确实属于从业人员范畴。以下从多个角度为您详细分析：一、从业人员的定义与劳务派遣人员的归属从业人员是指在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员，这一群体涵盖了多种类型的劳动者。劳务派遣人员虽然与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。因此，从实际用工角度来看，劳务派遣人员也是用工单位的从业人员的一部分。这一观点在《劳动合同法》等相关法律法规中得到了明确体现，劳务派遣这种用工形式下，各方权利义务清晰明确，劳务派遣人员作为实际为用工单位提供劳动、接受用工单位管理并参与其业务活动的劳动者，与用工单位直接招聘的劳动者共同构成了用工单位的从业人员群体。二、劳务派遣人员的法律地位与权益保障劳动关系与责任：劳务派遣人员与劳务派遣单位之间存在劳动关系，劳务派遣单位承担用人单位的法律责任，包括支付工资、缴纳社保等。这意味着，尽管劳务派遣人员不在用工单位的正式编制内，但他们仍然享有与正式员工相似的劳动权益。同工同酬：劳务派遣人员享有与用工单位原本员工相同的劳动报酬权利，即同工同酬。这是保障劳务派遣人员权益的重要原则，确保他们不会因为用工形式的不同而受到不公平的待遇。休息休假：劳务派遣人员同样享有国家规定的休息休假权利。这是他们作为劳动者应享有的基本权益，不受用工形式的影响。解除劳动合同：用工单位不得任意辞退劳务派遣人员，只能按照法律规定的方式和程序，与其解除劳动合同。这进一步保障了劳务派遣人员的就业稳定性。三、劳务派遣人员在统计中的处理在进行企业或单位从业人员统计时，应将劳务派遣人员纳入其中。这是因为，无论劳动者的用工形式如何，他们都是企业实际使用的劳动力，反映了企业的人力资源投入和使用情况。将劳务派遣人员纳入统计范畴，有助于更全面地反映企业的实际用工情况和人力资源状况。例如，在统计企业员工总数、工资总额等指标时，都应将劳务派遣人员计算在内。四、实际案例分析以小李为例，他通过A劳务派遣公司被派遣到B公司工作。在派遣期间，小李为B公司提供劳动，接受B公司的管理。根据前述分析，小李虽然不属于B公司的正式编制人员，但他与A劳务派遣公司存在劳动关系，因此在派遣期间他属于从业人员范畴，并享有相应的劳动权益。这个案例进一步印证了劳务派遣人员属于从业人员的观点。总结与建议：劳务派遣人员确实属于从业人员范畴，他们在实际工作中为用工单位提供劳动，并享有相应的劳动权益。如果您是劳务派遣人员或用工单位，建议充分了解并遵守相关法律法规，确保劳务派遣人员的合法权益得到保障。如果您有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣人员确实属于劳务公司的员工。以下从多个角度进行详细分析：法律关系层面：劳务派遣公司与劳务派遣人员之间签订有劳动合同，这是确立双方劳动关系的基础。根据这份合同，劳务派遣公司作为用人单位，承担着支付工资、缴纳社会保险等法定义务。从法律定义上看，劳务派遣单位（即劳务公司）是劳动者的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，这进一步确认了劳务派遣人员与劳务公司之间的劳动关系。实际工作安排层面：尽管劳务派遣人员在实际工作中被派遣到用工单位工作，接受用工单位的指挥和管理，但这并不改变他们与劳务公司之间的劳动关系。劳务派遣人员的工作地点和工作内容虽然由用工单位安排，但他们的劳动报酬、社会保险等仍由劳务公司负责支付和缴纳。特殊性质说明：劳务派遣人员的身份具有特殊性，他们既是劳务公司的员工，又被派遣到用工单位工作。这种特殊的用工形式既保障了劳务派遣人员的合法权益，也满足了用工单位的灵活用工需求。在某些特定情境下，如统计职工人数、计算职工平均工资等时，如果劳务派遣人员满足一定条件（如在用工单位连续工作满一定时间、与用工单位形成事实上的劳动关系等），可能会被视为用工单位的职工进行统计或处理。但这并不改变他们在法律上属于劳务公司员工的事实。法律建议：对于劳务派遣人员而言，应明确自己的法律地位，了解自己与劳务公司和用工单位之间的权利和义务关系。在工作中，应遵守劳务公司和用工单位的规章制度，同时维护自己的合法权益。如遇到劳动纠纷或权益受损情况，应及时向劳务公司或相关部门反映并寻求帮助。对于劳务公司和用工单位而言，应严格遵守相关法律法规，规范劳务派遣行为，保障劳务派遣人员的合法权益。同时，应加强沟通与协作，共同维护良好的劳动关系和用工环境。如有任何关于劳务派遣或劳动关系的疑问，欢迎直接向我咨询。

劳务派遣中的劳动者属于劳工范畴，他们与劳务派遣单位构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：一、劳务派遣的法律性质劳务派遣并非劳务关系，而是一种特殊的劳动关系。在劳务派遣中，劳务派遣单位作为用人单位，与被派遣的劳动者签订劳动合同，并履行用人单位对劳动者的义务。这包括支付劳动报酬、提供劳动条件、保障劳动者权益等。同时，劳务派遣单位将劳动者派遣至用工单位，由用工单位提供具体的工作岗位和任务。二、劳务派遣中的劳动者地位劳动关系：被派遣的劳动者与劳务派遣单位构成劳动关系，这意味着他们享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利、参与工会组织等。劳工身份：由于被派遣的劳动者在劳务派遣过程中提供的是劳动力，且其劳动权益受到劳动法的保护，因此他们可以被视为劳工的一部分。三、劳务派遣与正式员工的区别虽然劳务派遣中的劳动者属于劳工范畴，但他们与用工单位的正式员工在劳动关系上存在一定区别。正式员工通常与用工单位直接签订劳动合同，建立直接的劳动关系。而劳务派遣中的劳动者则与劳务派遣单位签订劳动合同，再由劳务派遣单位派遣至用工单位工作。这种区别主要体现在劳动关系的建立对象上，但并不影响劳务派遣中劳动者作为劳工的身份。四、法律建议明确劳动关系：对于劳务派遣中的劳动者来说，明确自己与劳务派遣单位之间的劳动关系至关重要。这有助于他们在遇到劳动纠纷时，能够准确地找到责任主体并维护自己的合法权益。了解权益：劳务派遣中的劳动者应了解自己的劳动权益，包括获得劳动报酬、享受社会保险和福利、参与工会组织等。当这些权益受到侵害时，他们应及时向劳务派遣单位或相关部门反映并寻求帮助。谨慎选择劳务派遣单位：在选择劳务派遣单位时，劳动者应谨慎考虑其信誉和实力。选择有良好信誉和实力的劳务派遣单位，可以降低劳动纠纷的风险并保障自己的劳动权益。如有任何关于劳务派遣或劳动法的疑问，请直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

劳务派遣工在法律层面属于劳务派遣公司的职工，但在实际用工中，他们与用工单位存在紧密的工作联系，不过并不直接构成用工单位的正式职工。以下是对这一问题的详细分析：一、法律层面的归属劳动合同关系：劳务派遣工与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系。这意味着劳务派遣公司是劳务派遣工的法律上的用人单位，承担支付工资、缴纳社会保险等用人单位的义务。因此，从法律层面讲，劳务派遣工属于劳务派遣公司的职工。劳务派遣协议：劳务派遣公司与用工单位之间签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。根据协议，劳务派遣公司将与其建立劳动合同关系的劳动者（即劳务派遣工）派遣到用工单位从事劳动。但这并不改变劳务派遣工与劳务派遣公司之间的劳动关系。二、实际用工中的关系工作安排与管理：虽然劳务派遣工在法律上属于劳务派遣公司的职工，但在实际工作中，他们被派遣到用工单位去工作，接受用工单位的指挥和管理，从事具体劳动，并遵守用工单位的劳动规章制度。在工作地点和工作内容的安排上，劳务派遣工需要服从用工单位的调配。权益保障：劳务派遣工在实际用工中享有与用工单位正式员工相似的劳动权益，如同工同酬、休息休假等。同时，他们也有权加入工会，并可以委托劳务派遣单位代其履行加入工会的程序，这在一定程度上体现了劳务派遣工在权益保障方面与用工单位职工的相似性。三、特定情境下的归属统计与计算：在某些特定情境下，如统计职工人数、计算职工平均工资等时，如果劳务派遣工满足一定条件（如在用工单位连续工作满一定时间、与用工单位形成事实上的劳动关系等），可能会被视为用工单位的职工进行统计或处理。但这并不意味着他们在法律上成为了用工单位的正式职工。政策规定：根据相关政策规定，劳务派遣工在特定条件下可享受与用工单位职工相似的待遇或权益。然而，这些规定并不改变劳务派遣工与劳务派遣公司之间的劳动关系。四、举例说明以小张为例，他通过A劳务派遣公司被派遣到B公司工作。在派遣期间，小张为B公司提供劳动，接受B公司的管理。虽然小张不属于B公司的正式编制人员，但他与A劳务派遣公司存在劳动关系，因此在法律层面他属于A劳务派遣公司的职工。然而，在实际工作中，小张与B公司存在紧密的工作联系，并享有与B公司正式员工相似的劳动权益。总结与建议：劳务派遣工在法律层面属于劳务派遣公司的职工，但在实际用工中，他们与用工单位存在紧密的工作联系。为了保障劳务派遣工的合法权益，建议劳务派遣公司和用工单位明确双方的权利和义务，确保劳务派遣工在工资、社保、休息休假等方面得到公平对待。同时，劳务派遣工也应了解自己的法律地位和权益，如有任何疑问或权益受到侵害，可以直接向我咨询。