核心结论：下家公司通常不需要对上家公司未休的育儿假进行天数折算，但具体需结合地方规定和劳动合同约定综合判断。以下分情况详细说明：

1. 从国家层面法律法规来看
   根据《人口与计划生育法》及各地配套规定，育儿假是员工基于生育事实享有的法定权利，其天数通常按子女年龄或生育情况计算（如“子女未满3周岁前，夫妻双方每年各享受10天育儿假”）。但法律未明确规定“未休育儿假需跨单位折算”，因此下家公司一般无义务主动折算上家公司未休的天数。
   例如：员工在上家公司工作期间未休5天育儿假，离职后入职下家公司，下家公司只需按自身制度安排员工当前年度的育儿假，无需补足上年度未休部分。

2. 从地方性规定来看
   部分地区可能对育儿假的享受条件有细化规定，但极少涉及“跨单位折算”。例如：

   • 北京市规定“育儿假按子女周岁计算，不按工作单位变更分段享受”；
     
   • 上海市规定“育儿假在子女满3周岁前每年享受，未休的不结转至下一年度”。
     若地方规定明确“未休育儿假不结转”或“按当前单位工作年限计算”，则下家公司无需折算；若地方规定存在模糊空间，需结合具体条款进一步分析。

3. 从劳动合同或公司制度来看
   若员工与上家公司签订的劳动合同或公司规章制度中明确约定“未休育儿假需折算补偿”（如按日工资支付未休假期工资），则员工可依据合同向上家公司主张权利，但此约定仅约束上家公司，与下家公司无关。下家公司无义务因上家公司的约定而折算天数。

建议行动：

1. 优先查阅当地人口与计划生育条例，确认育儿假的具体规定（如是否可结转、享受条件等）；
   
2. 若上家公司未安排育儿假且未补偿，可向上家公司主张权利（如协商或申请劳动仲裁）；
   
3. 入职下家公司时，可与公司确认育儿假的安排，但无需主动要求折算上家未休天数。
   

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