国内企业要求员工调岗到国外是否合法，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：

一、劳动合同约定

1. 劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了企业有权根据业务需要调整员工的工作地点，包括调至国外，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么企业要求员工调岗到国外在合同层面是合法的。但企业仍需确保调岗的合理性，如提供必要的支持（如签证、住宿、交通等），并考虑员工的个人意愿和家庭情况。

2. 劳动合同中无明确约定：若劳动合同中未明确约定企业可以调整员工至国外工作，那么企业单方面要求员工调岗可能构成违约。此时，企业需与员工协商一致，达成新的工作安排或签订补充协议，否则员工有权拒绝调岗并可能要求企业承担违约责任。

二、法律法规遵循

1. 遵守劳动法律法规：企业在要求员工调岗到国外时，必须遵守中国的劳动法律法规，包括但不限于《劳动法》、《劳动合同法》等。企业不得以调岗为名，变相降低员工的工资待遇、改变工作条件或解除劳动合同等。

2. 遵守国际劳工标准：如果员工被调至国外工作，企业还需遵守当地的劳动法律法规和国际劳工标准，确保员工的合法权益得到保障。这包括但不限于工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面的规定。

三、员工个人意愿与家庭情况

1. 尊重员工个人意愿：调岗到国外工作对员工来说是一个重大的职业和生活变化，企业应充分尊重员工的个人意愿。如果员工不愿意调岗，企业不得强迫或威胁员工接受调岗安排。

2. 考虑员工家庭情况：调岗到国外可能对员工的家庭生活产生较大影响，如配偶的工作、子女的教育等。企业在提出调岗要求时，应充分考虑员工的家庭情况，提供必要的支持和帮助，以减轻员工的后顾之忧。

四、合理性与必要性

1. 调岗的合理性：企业要求员工调岗到国外应具有合理性，即调岗应基于企业的业务需要或员工的职业发展需要，而非随意或恶意调岗。

2. 调岗的必要性：企业应证明调岗是必要的，即没有其他更合适的员工可以胜任该岗位，或者调岗是出于企业整体利益和员工个人发展的考虑。

建议：

• 对于企业而言，在要求员工调岗到国外前，应充分评估调岗的合法性、合理性和必要性，并与员工进行充分沟通，达成一致意见。
• 对于员工而言，如果收到企业的调岗要求，应仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。如有疑问或不同意调岗，应及时与企业沟通协商，寻求解决方案。

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