人力资源承包方应当与劳动者签订劳动合同，这是基于我国现行劳动法律法规的明确要求。以下从法律关系、责任划分、实务操作三个角度展开分析：

1. 法律关系层面：承包方与劳动者构成直接劳动关系

根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。人力资源承包方作为实际用工主体（如承包了某企业的保洁、安保、生产线等业务），若直接管理劳动者的工作安排、考勤考核、薪酬发放，则与劳动者形成事实劳动关系。此时承包方必须签订劳动合同，否则需承担未签合同的双倍工资差额赔偿（《劳动合同法》第八十二条）。

例外情形：若承包方仅作为“劳务派遣单位”向其他企业派遣劳动者，则需与劳动者签订劳动合同，但用工管理责任由实际用工单位承担（《劳动合同法》第五十八条）。但此情形需严格符合劳务派遣的“三性”限制（临时性、辅助性、替代性），否则仍可能被认定为直接用工。

2. 责任划分层面：承包方未签合同的风险远高于发包方

实务中，发包方（如将业务外包给承包方的企业）通常不直接与劳动者产生法律关系，除非存在“假外包真派遣”或发包方直接干预用工管理（如指定劳动者工作时间、地点）。若承包方未签合同，劳动者可主张：

• 对承包方：要求支付未签合同期间的双倍工资（最长11个月）、补缴社保、经济补偿金等；
• 对发包方：仅在发包方存在过错（如明知承包方未签合同仍继续合作）时，可能承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十二条）。

典型案例：某物流公司将仓储业务外包给无资质的承包方，承包方未与劳动者签合同。法院最终判决承包方支付双倍工资，物流公司因未尽审核义务承担20%的补充责任。

3. 实务操作层面：合同签订需注意关键条款

即使承包方与发包方签订了《业务外包合同》，仍需单独与劳动者签订劳动合同，并明确以下内容：

• 工作内容：需与外包业务范围一致，避免被认定为劳务派遣；
• 劳动报酬：由承包方直接发放，避免发包方代发导致关系混淆；
• 管理边界：明确劳动者仅接受承包方管理，发包方无权直接指挥。

建议：承包方可要求发包方在《外包合同》中承诺“不干预用工管理”，并留存书面证据，以降低被认定为共同用工的风险。

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