试用期三个月没到被辞退是否有补偿，关键在于辞退的原因和用人单位的行为是否合法，具体分为以下两种情况：
一、用人单位无需支付补偿的情形
不符合录用条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。例如，岗位明确要求具备特定职业资格证书，而劳动者无法提供，或招聘时明确要求熟练掌握某项技能，但劳动者试用期内表现不佳，经培训后仍无法胜任。
- 关键点：用人单位需承担举证责任，证明招聘时明确规定了录用条件，并有充分证据表明员工不符合这些条件。
严重违反规章制度：
- 若劳动者严重违反用人单位的规章制度，如多次在工作区域吸烟且拒不改正，或工作时间长时间玩游戏、浏览无关网站，影响工作效率，经警告后仍不改正，用人单位可依据规章制度辞退员工且无需支付经济补偿。
- 关键点：规章制度需合法制定并公示，且劳动者确实存在严重违反规章制度的行为。
严重失职、营私舞弊：
- 若劳动者因严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害，如财务人员疏忽导致资金损失，或销售人员泄露公司机密给竞争对手，用人单位可解除合同且无需补偿。
- 关键点：需证明劳动者的行为与损害结果之间存在直接因果关系，且损害结果达到“重大”程度。
多重劳动关系：
- 若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，用人单位可依法辞退且无需补偿。
- 关键点：需证明多重劳动关系确实影响了本职工作，且劳动者拒不改正。
劳动合同无效：
- 若劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动合同无效，如伪造学历证书、工作经历等，用人单位可解除合同且无需补偿。
- 关键点：需证明劳动合同的签订存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形。
被依法追究刑事责任：
- 若劳动者在试用期内被依法追究刑事责任，如因犯罪被判处刑罚，用人单位可解除劳动合同且无需补偿。
- 关键点：需有司法机关的生效裁判文书作为依据。
二、用人单位需要支付补偿或赔偿的情形
无过失性辞退：
- 若劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或用人单位另行安排的工作；或劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，并支付经济补偿。经济补偿按工作年限计算，试用期工作不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 计算公式：经济补偿 = 半个月工资（试用期不满六个月）。
经济性裁员：
- 若用人单位因破产重整、生产经营困难等原因进行经济性裁员，且试用期员工在裁员范围内，需支付经济补偿。经济补偿标准与无过失性辞退相同。
- 关键点：经济性裁员需符合法定条件，并履行法定程序，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。
用人单位违法解除劳动合同：
- 若用人单位无正当理由随意辞退员工，或违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除劳动合同，且劳动者不要求继续履行或合同已无法履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对于试用期员工，工作不满六个月的，赔偿金为半个月工资的二倍，即一个月工资。
- 计算公式：赔偿金 = 1个月工资（试用期不满六个月，按经济补偿标准的二倍计算）。
建议：
- 劳动者：若被辞退，应要求用人单位出具书面辞退通知，并妥善保留与劳动关系相关的所有证据，如劳动合同、工资单、工作记录、辞退通知书等。若认为自己的权益受到侵害，应及时向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
- 用人单位：应确保辞退行为的合法性，避免无故或违法辞退员工，以免承担不必要的经济赔偿责任。在辞退员工前，应充分评估辞退的合法性和合理性，并履行法定程序。
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