强制安排员工休年假是否需要公司盖章，需分情况讨论，核心结论如下：
若公司通过书面通知形式强制安排休年假，需加盖公章或人事部门专用章
根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，应当征得职工本人同意，并以书面形式通知。此处“书面形式”通常指加盖公章的正式文件（如《年休假安排通知书》），或人事部门盖章的内部文件。盖章的目的是证明文件的正式性和效力，避免后续因“未通知”或“通知无效”引发纠纷。
例外情况：若公司通过内部OA系统、邮件等电子形式通知，且能证明员工已实际签收（如系统记录、员工回复确认），可不强制要求盖章，但需保留电子证据。
若公司通过口头或非正式方式强制安排，无需盖章，但存在法律风险
若公司仅通过口头通知、微信群消息等非正式方式安排休年假，虽无需盖章，但可能因无法证明“已通知”或“员工同意”而承担不利后果。例如，员工主张“未收到通知”或“被迫休假”，公司可能被认定为未依法安排年休假，需支付未休年假工资（日工资的300%）。
建议：即使采用非书面形式，也应要求员工签署《年休假确认单》或通过邮件、短信回复确认，以固定证据。
关键点：盖章的本质是“证明通知效力”，而非“强制休假的合法性前提”
强制休年假的合法性取决于是否符合《职工带薪年休假条例》的规定（如生产需要、征得员工同意等），盖章仅是证明通知程序合规的手段。若公司未盖章但能通过其他证据（如员工签字、系统记录）证明通知效力，仍可能被认定为合法安排；反之，即使盖章但未征得员工同意，也可能因程序违法被撤销。
总结：从风险防控角度，建议公司通过加盖公章的书面文件通知强制休年假，并留存员工签收记录；若采用非书面形式，需通过其他方式固定证据。若您遇到公司强制休年假的具体纠纷（如未通知、未支付工资等），可直接向我咨询，我会结合您的具体情况分析法律风险。