企业为迫使员工离职而降职属于违法行为，员工可通过法律途径维护自身权益。以下从多个角度为你详细分析：
法律层面
- 违反劳动合同约定
劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。企业与员工签订劳动合同后，双方都应当按照合同约定履行各自的义务。劳动合同中通常会明确规定员工的工作岗位、工作内容、工作地点和薪酬待遇等重要条款。企业未经与员工协商一致，单方面对员工进行降职处理，这显然违反了劳动合同的约定，属于违约行为。员工有权要求企业继续履行原劳动合同，恢复其原有的工作岗位和待遇。
例如，员工与企业签订的劳动合同中明确约定其担任部门经理一职，月薪为15000元。企业未经员工同意，擅自将其降职为普通员工，月薪降至8000元。这种情况下，企业的行为就违反了劳动合同的约定，员工可以要求企业恢复其部门经理的职位和15000元的月薪。
- 可能构成违法解除劳动合同的间接行为
企业降职的目的往往是为了迫使员工主动离职，从而避免支付经济补偿金。如果企业在降职后，还采取其他不合理的措施，如降低工资、增加工作量、进行不合理的考核等，导致员工无法继续在原岗位工作，最终被迫离职，那么企业的这种行为可能被认定为违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
比如，企业将员工降职后，又以员工不能胜任新岗位工作为由将其辞退，但企业无法提供充分的证据证明员工不能胜任工作，且在降职和辞退过程中没有遵循合法的程序，那么企业的行为就可能构成违法解除劳动合同，需要向员工支付赔偿金。
应对措施层面
- 与企业协商沟通
员工在发现企业有降职的意图或已经接到降职通知后，首先可以尝试与企业进行协商沟通。了解企业降职的具体原因，表达自己对于降职的异议和诉求。在协商过程中，员工要保持冷静和理性，以事实为依据，以法律为准绳，与企业进行平等、友好的沟通。如果企业能够认识到自己的行为不当，愿意恢复员工原有的工作岗位和待遇，那么问题就可以得到妥善解决。
例如，员工可以与企业的人力资源部门或上级领导进行面谈，说明自己对企业降职决定的看法，询问降职的具体依据和原因。同时，员工也可以提出自己的解决方案，如要求企业提供培训机会，帮助自己提升能力以胜任原岗位工作等。
- 向劳动监察部门投诉
如果协商沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门是负责监督用人单位遵守劳动法律法规的行政部门，有权对企业的违法行为进行调查和处理。员工在投诉时，需要提供相关的证据材料，如劳动合同、工资单、降职通知、与企业沟通的记录等，以证明企业的违法行为。劳动监察部门在接到投诉后，会进行调查核实，如果情况属实，会责令企业改正违法行为，并给予相应的行政处罚。
比如，员工可以向当地劳动监察大队提交书面投诉信，详细说明企业降职的情况和自己的诉求，并附上相关证据材料。劳动监察大队在收到投诉后，会安排工作人员与企业进行联系，开展调查工作。如果调查结果证实企业存在违法行为，劳动监察大队会下达责令改正通知书，要求企业恢复员工原有的工作岗位和待遇。
- 申请劳动仲裁
如果劳动监察部门的处理结果不能满足员工的诉求，或者员工对处理结果有异议，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要方式，具有快捷、高效、成本低等特点。员工在申请劳动仲裁时，需要提交仲裁申请书和相关证据材料，仲裁委员会会在受理申请后，组织双方进行开庭审理，并根据事实和法律作出裁决。如果员工对仲裁裁决不服，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。
例如，员工在向劳动监察部门投诉后，企业虽然恢复了员工的工作岗位，但没有恢复原有的薪酬待遇。员工对这一处理结果不满意，就可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业补发工资差额。在仲裁过程中，员工需要提供工资单、降职通知等证据，证明企业存在降低工资的行为。仲裁委员会会根据双方提供的证据和陈述，作出公正的裁决。
企业在没有合法理由的情况下，为迫使员工离职而降职是违法的行为。员工在遇到这种情况时，要勇敢地维护自己的合法权益，通过合法途径解决问题。如果你还有其他关于劳动法律方面的问题，欢迎随时向我咨询。