私企中超过60岁的员工是否属于灵活用工，并不能一概而论，这取决于员工与私企之间的具体用工关系和合同约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 灵活用工的定义与特征：

   • 灵活用工通常指的是一种非全日制、临时性、季节性或特定项目性的用工方式，它不同于传统的全日制、长期稳定的用工关系。灵活用工的劳动者与用人单位之间往往不建立固定的劳动关系，而是根据工作需要灵活安排工作时间和地点。

2. 超过60岁员工的用工关系：

   • 达到退休年龄并享受养老保险待遇：如果员工已经达到法定退休年龄（通常为60岁，但具体可能因地区或职业而异）并开始享受养老保险待遇，那么他们与私企之间的用工关系可能不再属于劳动关系，而是可能转变为劳务关系或其他非劳动关系。在这种情况下，如果双方以灵活的方式安排工作，可以视为灵活用工的一种形式。但需要注意的是，这种转变需要基于双方的明确约定和法律规定。
   • 未达到退休年龄或未享受养老保险待遇：如果员工虽然超过60岁，但尚未达到法定退休年龄或未开始享受养老保险待遇，那么他们与私企之间仍然可能建立劳动关系。在这种情况下，员工的工作性质、工作时间和地点等将受到劳动法的保护，不能简单地视为灵活用工。

3. 合同约定与实际情况：

   • 无论员工是否超过60岁，私企与员工之间的用工关系都应基于双方的合同约定。如果合同中明确约定了灵活用工的方式、工作时间、地点和报酬等条款，并且这些条款符合法律法规的规定，那么员工就可以被视为灵活用工。
   • 同时，实际情况也是判断用工关系的重要依据。即使合同中未明确约定灵活用工，但如果双方在实际操作中以灵活的方式安排工作，并且这种安排得到了双方的认可和接受，那么也可以视为灵活用工的一种形式。

4. 法律建议：

   • 对于私企而言，在雇佣超过60岁的员工时，应明确双方的用工关系和合同约定，以避免潜在的劳动纠纷。如果希望采用灵活用工的方式，应在合同中明确约定相关条款，并确保这些条款符合法律法规的规定。
   • 对于员工而言，在接受私企的雇佣时，也应了解自己的权益和义务，并确保与私企之间的用工关系符合自己的期望和需求。如果对用工关系有疑问或争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师。

总结来说，私企中超过60岁的员工是否属于灵活用工，取决于员工与私企之间的具体用工关系和合同约定。在判断时，应综合考虑员工的年龄、退休状态、合同约定以及实际情况等因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。