在人社局审核国企档案身份为干部的女职工发生劳动争议时，人社局会依据相关法律法规和事实证据，从多个方面进行综合判断。以下是一些具体的判断角度和要点：

1. 档案身份与实际岗位的匹配性：

   • 人社局会首先审查女职工的档案身份是否与其实际岗位相符。如果档案身份为干部，但实际从事的是工人岗位的工作，或者反之，这可能会影响到劳动争议的判断。例如，在涉及岗位调整、薪酬待遇等争议时，档案身份与实际岗位的不一致可能成为争议的焦点。

2. 劳动合同与规章制度：

   • 人社局会审查女职工与国企签订的劳动合同以及国企的规章制度，以确定双方的权利和义务。劳动合同是双方约定劳动关系的法律文件，而规章制度则是国企对员工进行管理的依据。在劳动争议中，劳动合同和规章制度的内容往往成为判断双方行为是否合法、合规的重要依据。

3. 事实证据与争议焦点：

   • 人社局会要求双方提供与争议相关的事实证据，如工资单、考勤记录、工作邮件、聊天记录等。这些证据将有助于人社局了解争议的具体情况，包括争议的发生时间、地点、原因、过程以及双方的主张和诉求。在审查证据时，人社局会注重证据的真实性、合法性和关联性。

4. 法律法规的适用：

   • 人社局会根据争议的性质和具体情况，选择适用的法律法规进行判断。例如，如果争议涉及薪酬待遇，人社局可能会依据《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的工资支付规定进行判断；如果争议涉及解除劳动合同，人社局则会依据《劳动合同法》中关于解除劳动合同的条件和程序进行判断。

5. 公平、公正原则：

   • 在处理劳动争议时，人社局会遵循公平、公正的原则，确保双方的权益得到平等保护。人社局会认真听取双方的陈述和申辩，充分审查证据材料，确保判断结果的客观性和公正性。

举例说明：

假设一位档案身份为干部的女职工与国企因薪酬待遇发生争议。人社局在处理此争议时，会首先审查女职工的档案身份与实际岗位是否相符，以及国企是否按照劳动合同和规章制度支付了相应的薪酬。如果女职工实际从事的是干部岗位的工作，但国企却按照工人岗位的标准支付薪酬，那么人社局可能会认定国企存在违法行为，并要求国企补发差额薪酬。

建议：

• 对于女职工而言，在发生劳动争议时，应及时收集并保存与争议相关的事实证据，如工资单、考勤记录等，以便在争议处理过程中提供有力的支持。
• 对于国企而言，应完善劳动合同和规章制度，明确双方的权利和义务，避免在劳动争议中处于不利地位。同时，国企也应加强与员工的沟通和协商，尽量通过友好方式解决劳动争议。

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