在劳动争议期间，职工依然享有带薪年休假的权利，单位应依法安排并确保职工享受年休假。若单位未按规定执行，将承担相应的法律责任。以下是对劳动争议期间年假规定的详细解读：

一、年假的适用范围与条件

所有与企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位建立劳动关系的职工，连续工作1年以上的，均享受带薪年休假（以下简称“年休假”）。这一规定同样适用于机关、团体等单位。单位应当保证职工享受年休假，并在年休假期间支付与正常工作期间相同的工资收入。在劳动争议期间，这一权利并不因争议的存在而受到影响。

二、年假天数的确定

年假天数的确定主要依据职工的累计工作年限：

1. 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；
2. 已满10年不满20年的，年休假为10天；
3. 已满20年的，年休假为15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。对于新入职的职工，其当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

三、不享受年假的情形

尽管职工享有年休假权利，但在以下情况下，职工不享受当年的年休假：

1. 依法享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数的；
2. 请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
3. 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
4. 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
5. 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

在劳动争议期间，如果职工的情况符合上述不享受年假的情形，那么其年休假权利将受到相应限制。但需要注意的是，这一限制并不因劳动争议的存在而扩大或缩小。

四、年假的安排与补偿

1. 安排原则：单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假可在1个年度内集中或分段安排，一般不跨年度。若确因工作需要跨年度安排，应征得职工本人同意，并保留相关证据。在劳动争议期间，单位仍应遵循这一原则安排年休假。

2. 补偿机制：若单位不能安排职工休年休假，经职工本人同意后，可不安排。但对职工应休未休的年休假天数，单位需按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（含正常工作期间的工资）。这一补偿机制在劳动争议期间同样适用。如果单位未依法支付年休假工资报酬，职工有权通过法律途径维护自己的权益。

五、离职时的年休假处理

在劳动争议期间，如果职工离职，其年休假问题应按照以下方式处理：

• 职工离职时，若折算后有剩余年休假，用人单位需按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（其中包括正常工资中已支付的100%，因此用人单位需再另行支付200%的工资作为补偿）；
• 若折算后的剩余年休假不足1整天，用人单位无需支付该部分的未休年休假工资报酬；
• 职工在离职前已经休假的天数多于其折算后应休的年休假天数，用人单位不得扣回已休的多余天数。

六、劳动争议期间年假问题的特殊处理

在劳动争议期间，如果双方对年假问题存在争议，建议通过协商、调解或劳动仲裁等方式解决。职工应保留好相关证据，如工作年限证明、应休年假天数证明以及单位未安排年假的证据等，以便在争议解决过程中维护自己的权益。

温馨提示：劳动争议期间的年假问题可能涉及多个方面，包括年假的适用范围、天数确定、不享受情形、安排与补偿以及离职时的处理等。如果您在劳动争议期间遇到年假问题，欢迎直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。