要了解签订竞业限制协议的人员去哪里上班，可从合法与非法两个角度进行分析，具体如下：
- 合法途径
- 协议约定与主动告知：若竞业限制协议中明确约定了劳动者需定期向用人单位报告就业情况（如每月提交新单位在职证明、社保缴纳记录等），且该条款不违反法律法规强制性规定，则用人单位可依据协议要求劳动者履行报告义务。
- 公开信息查询：通过企业信用信息公示系统、招聘网站、社交媒体等公开渠道，可查询劳动者是否在新单位任职。例如，若劳动者在新单位官网“团队介绍”中列明职务，或其领英、脉脉等平台个人主页显示新单位信息，均可作为证据。
- 第三方背景调查：委托专业机构进行合规的背景调查，需确保调查手段合法（如不通过非法侵入计算机系统、窃取通信记录等方式获取信息），且调查内容限于劳动者公开的就业信息。
- 非法途径（绝对禁止）
- 跟踪、窃听、偷拍：通过私家侦探跟踪劳动者、在其住所或新单位附近安装窃听设备、偷拍其工作场景等行为，均涉嫌侵犯公民个人信息罪、非法使用窃听专用器材罪等刑事犯罪，同时可能构成对劳动者隐私权、名誉权的民事侵权。
- 非法获取通信记录：通过黑客手段入侵劳动者手机、邮箱或新单位系统，获取其通信记录、考勤数据等，属于非法侵入计算机信息系统罪的范畴，情节严重的可处五年以下有期徒刑或拘役。
- 贿赂新单位人员：向新单位HR、同事等行贿以获取劳动者就业信息，可能构成对非国家工作人员行贿罪，同时贿赂行为本身违反《反不正当竞争法》，用人单位可能面临行政处罚。
操作建议：
- 协议设计：在竞业限制协议中明确约定劳动者的报告义务（如“乙方应于每月5日前向甲方提交新单位出具的在职证明及社保缴纳记录，否则视为违约”），并设置合理的违约金条款（需符合《劳动合同法》第二十三条关于违约金上限的规定）。
- 证据固定：若通过公开渠道发现劳动者违约，应及时截图、公证，并保留原始链接；若劳动者拒绝履行报告义务，可先发函催告，固定其违约证据。
- 法律程序：若掌握充分证据，可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求劳动者继续履行竞业限制义务、支付违约金或赔偿损失；若劳动者违约行为涉及商业秘密泄露，可同步向公安机关报案或向法院提起侵权之诉。
风险提示：用人单位在调查过程中需严格遵守《个人信息保护法》《民法典》中关于个人信息处理的规定，避免因手段违法导致证据无效，甚至自身陷入法律纠纷。如有具体案件操作需求，可直接向我咨询。