结论前置：入职背调中若原提供人不愿给邮件，是否可以换人需分情况讨论，具体如下：

1. 若背调未进入实质阶段，或原提供人明确拒绝配合：
   企业有权更换背调联系人。根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但需以合理方式核实。若原提供人（如前雇主、同事）明确拒绝配合（如拒绝邮件确认、拒绝接听电话等），企业可基于背调的必要性，选择其他能提供有效信息的联系人（如其他前同事、上级或HR），但需确保新联系人与背调内容直接相关，且不侵犯他人隐私。

2. 若背调已进入实质阶段，或原提供人未明确拒绝但拖延：
   企业可尝试沟通后换人，但需谨慎操作。若原提供人仅因客观原因（如离职、休假）无法及时回复邮件，企业可先通过电话、短信等方式沟通，明确背调的紧迫性；若对方仍不配合，企业可向候选人说明情况，要求其提供其他联系人。若候选人拒绝或无法提供，企业需评估背调的必要性——若背调是入职的必要条件（如涉及高管、财务等敏感岗位），企业可依据《劳动合同法》第三十九条，以“候选人隐瞒或提供虚假信息”为由解除录用意向；若非必要条件，企业可酌情放宽要求，但需承担信息不全的风险。

3. 若企业强行要求原提供人配合，或通过不正当手段获取信息：
   可能涉及法律风险。根据《民法典》第一千零三十二条，自然人享有隐私权，任何组织或个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人隐私。若企业通过骚扰、威胁等方式要求原提供人配合，或未经同意获取其个人信息（如通过第三方调查公司非法获取），可能构成侵权，需承担民事赔偿责任；情节严重的，还可能涉及《刑法》第二百五十三条之一的“侵犯公民个人信息罪”。

建议：

• 对企业而言，背调前应与候选人明确背调范围、方式及联系人，并取得书面授权；若原提供人不配合，应及时与候选人沟通，要求其提供其他联系人，或通过公开渠道（如企业官网、新闻报道）核实信息。
  
• 对候选人而言，若原提供人不愿配合，可主动向企业说明原因（如与前雇主关系紧张），并提供其他能证明自身能力的联系人（如客户、合作伙伴），以降低背调失败的风险。
  

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