工人患癌厂长让在家休养是否算待岗，需分情况讨论：

1. 若双方协商一致且明确约定为待岗
   若厂长与工人就“在家休养”事宜达成书面或口头协议，明确约定此期间为待岗状态，并约定待岗期间的工资支付标准（如按最低工资的80%发放）、社保缴纳等核心条款，则属于法律意义上的待岗。此时，厂长的安排符合《劳动合同法》中关于“非因劳动者原因停工停产”的待岗规定，工人需遵守约定，但同时享有要求企业按约定支付待岗工资的权利。

2. 若未协商一致或未明确约定为待岗
   若厂长仅单方面要求工人“在家休养”，未就待岗性质、工资支付等关键条款与工人协商一致，或未出具书面通知明确待岗安排，则可能不构成法律上的待岗。此时，工人的状态更接近“医疗期”或“病假”：

   • 医疗期：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，工人患癌症属于严重疾病，可依法享受一定期限的医疗期（通常为6-24个月，具体根据工龄和当地规定确定）。医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，且需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。
     
   • 病假：若工人已提交医院诊断证明等材料，厂长要求“在家休养”可能属于批准病假的行为。此时，工人仍享有病假工资待遇，但需遵守企业关于病假管理的规章制度（如定期提交病假条）。

风险提示与建议：

• 对工人而言：若厂长未明确待岗性质，建议主动要求企业出具书面通知，明确“待岗”或“病假”状态，并保留相关证据（如聊天记录、通知文件）。若企业拒不支付工资或违法解除合同，可依法申请劳动仲裁，主张工资差额、经济补偿等权益。
  
• 对厂长而言：若需安排工人待岗，应严格履行协商程序，签订书面协议，明确待岗期限、工资标准等条款，避免因程序瑕疵引发劳动纠纷。若工人处于医疗期，企业不得以“待岗”为由变相降低待遇或解除合同，否则可能面临违法解除的赔偿责任。

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